SK하이닉스부터 삼성전자까지, 반도체 업계가 ‘성과급 상한선 폐지’로 난리 난 이유 🪧💸

“그 이슈, 다른 사람들은 어떻게 생각할까?”

피자스테이션에 오신 것을 환영합니다! 🍕
뉴닉이 준비한 따끈따끈 이슈 도우에
뉴니커가 얹은 다채로운 의견 토핑을 맛봐요.
한 판 뚝딱 해치우면,
 “그 이슈, 이렇게 생각해!” 말하는 나를 발견할 거예요.

뉴닉이 준비한 오늘의 피자, 같이 살펴볼까요?

성과급 상한선은 직원에게 초과 이익을 나눠줄 때 “연봉의 n%까지 줄게!”라고 최대치를 미리 정해놓는 걸 말해요. 이렇게 약속해 놓은 기준들이 최근 반도체 ‘슈퍼사이클’과 맞물리면서 뜨거운 감자로 떠오른 거예요: “회사가 이런 수익을 내기까지 수많은 직원의 기여가 있었는데, 성과급을 이것밖에 못 받는다니 말도 안 돼!”

‘성과급 상한선 폐지’에 찬성하는 사람들은 “회사가 역대급으로 돈을 많이 벌었으면, 직원에게도 골고루 나눠야 해 🙆!”라고 말해요. 반도체 업계에선 핵심 인재가 중요한 만큼, 기업의 실적에 걸맞은 보상이 이뤄져야 직원들의 이탈을 막고 장기적으로 회사의 경쟁력도 높일 수 있다는 것.

‘성과급 상한선 폐지’에 반대하는 사람들은 “반도체 호황이 언제까지 이어질지도 모르는데, 안전선을 정해둬야 해 🤦!”라고 말해요. 회사 측 입장에선 막대한 성과급을 주고 나면 연구개발(R&D)과 설비 투자에 쓸 돈이 부족하다는 목소리도 나와요. 

이러한 ‘성과급 상한선 폐지’에 대한 뉴니커 생각은 어떤가요?

5월 4일부터 7일까지, 4일 동안 2500명이 넘는 뉴니커가 ‘성과급 상한선 폐지’에 관한 생각을 남겨줬어요. 오늘은 이를 싹 모아서 구운 따끈따끈한 피자 확인해봐요! 

성과급은 뭐고, 상한선은 어떻게 계산해?

성과급은 회사나 개인의 실적에 따라 추가로 지급되는 보상이에요. 성과급 상한선은 성과급으로 지급할 수 있는 금액의 최대한도를 정해놓은 것을 말하는데요. 보통 기본급 또는 연봉을 기준으로 일정 비율이 설정돼있어요. 

예를 들어 A 직원의 연봉이 1억 원이고, 회사의 성과급 상한선이 ‘연봉의 50%’로 정해져 있을 경우, A 직원이 받을 수 있는 최대 성과급은 5000만 원이 되는 것. 회사가 아무리 많은 돈을 벌어도 최대 성과급이 정해져있는 거라 요즘 특히 말이 많은데요. 가장 많이 언급되고 있는 삼성전자와 SK하이닉스의 성과급 제도를 살펴보면:

• 삼성전자 🔵: 사업 실적이 목표를 넘으면 초과 이익 일부를 연봉의 최대 50%까지 주는 ‘초과이익성과급(OPI)’ 제도를 적용하고 있어요. OPI는 매년 1회, 사업부의 실적이 초과 달성을 이룰 경우 지급되는데요. 삼성전자는 벌어들인 돈에서 성과급으로 얼마를 쓸지 계산하는 과정에서 ‘경제적 부가가치(EVA)’를 기준으로 잡고 있어요. EVA는 순이익에서 법인세·투자금 같은 비용을 제외한 금액으로 내부 활용 목적으로 만들어졌다고. 이번에 반도체 사업을 담당하는 DS 부문은 연봉의 47%를 OPI로 받을 예정인 것으로 알려졌어요.
• SK하이닉스 🟠: 초과이익분배금(PS)을 중심으로 한 성과급 지급 방식을 적용하고 있어요. OPI와 비슷한 제도지만 구체적인 산정 기준은 다르고요. 원래는 연봉의 최대 50%(기본급의 최대 1000%)로 성과급 상한선이 정해져 있었지만, 지난해 노사 합의를 통해 상한선을 폐지하고, 전년 영업이익의 10%를 성과급으로 쓰는 방식으로 바뀌었는데요. PS 금액의 80%는 해당 연도에 지급되고, 나머지 20%는 2년에 걸쳐 순서대로 배분된다고.

성과급을 둘러싸고 최근에 무슨 일이 있었는데?

• 2025년 9월 🤝: SK하이닉스 노사가 성과급 제도를 바꾸기로 합의했어요. 노조 요구를 사측이 받아들이면서 기존의 PS 지급 한도를 없애는 데 동의한 것. 이 소식은 반도체 업계의 보상 기준과 파업 갈등에 불을 붙이며 큰 파장을 미쳤어요.
• 2026년 1~2월 🗯️: 올해 들어 SK하이닉스는 직원들에게 사상 최대 수준인 기본급의 2964% 성과급을 주기로 했어요. 삼성전자는 성과급 상한선을 폐지한 SK하이닉스 사례를 내세우며 본격적인 노사 갈등을 빚었고요. “업계 최고 대우해주겠다면서, SK하이닉스만큼은 해줘야 하는 거 아니야?”하는 목소리가 삼성전자 노조에서 나온 것. 지난해 12월부터 8차례 열린 임금 교섭에서도 소득을 얻지 못했어요.
• 2026년 3~4월 🔥: 지난 3월 삼성전자 노조는 5월 총파업에 나서겠다는 결정을 내렸어요. 지난달에는 평택사업장에서 4만 명이 모여 결의대회를 열었는데요. 노조 측에 따르면 삼성 창사 이래 가장 큰 규모의 단체행동이었다고. 

노조는 (1) 성과급 상한제를 폐지하고 (2) ‘깜깜이’ 방식으로 계산되고 있던 성과급 제도를 투명하게 만들자고 요구하고 있어요: “연봉 50%로 정해진 OPI 상한선 없애고, 성과급 계산 기준도 ‘연간 영업이익의 15%’로 딱 정하자!” 해외 기업들이 앞다퉈 국내 반도체 인재들을 스카우트해가는 상황에서 인재 유출을 막지 못하면, 앞으로 회사의 경쟁력도 사라질 거라는 걱정이라고. 

반면 사측은 성과급 상한제를 폐지하기 어렵다고 주장해요. (1) 들쭉날쭉한 반도체 산업의 특성을 고려해야 하고 (2) 설비 투자와 연구 개발, 주주들도 생각해야 한다는 것. “사업부마다 실적이 달라서 지금보다 성과급 차이가 더 커져버리면, 형평성에 맞지 않아!”라는 목소리도 있어요. 올해 삼성전자는 300조 원의 영업이익을 낼 거라는 전망이 나오는데요. 이 경우 성과급으로 45조 원을 써야 하는 수준이라고.

“성과급 상한선 폐지, 뉴니커는 어떻게 생각해?”

폐지해야 해 (24.6%, 775명) 🍅

• 익명 뉴니커: 삼성이나 SK하이닉스 같은 대기업의 초과이익은 혼자서 이룬 성과가 아니라고 생각해. 그 안에서 일하는 많은 직원들의 노력이 담긴 결과물이 지금의 성과로 나타나는 거지. 대기업 직원의 배부른 소리라거나 귀족노조라는 시각은 옳지 않다고 봐.
• 오렌지를모으는꽁 뉴니커: 회사의 이익에는 제한이 없는데, 왜 성과급에는 제한이 있어야 하는지 이해하기 힘들어. 삼성전자 노조의 요구 중에 가장 중요한 건 성과급 상한선 폐지가 아니라 성과급에 대한 명확한 기준이라고 알고 있어. 회사가 잘 된 건 많은 수많은 야근과 휴일 출근, 높은 업무 강도를 견뎌낸 직원들의 공이 크잖아. 어차피 성과급은 회사 실적이 어려우면 못 받는 거라 성과급 상한선은 폐지해도 된다고 생각해. 잘 될 땐 같이 많이 받고, 안 되면 같이 못 받자는 거지.
• 서소민 뉴니커: 결국 직원들이 있기에 성과급을 줄 수 있을 만큼의 이익이 발생한 거라고 생각해. 기업의 성공 요인은 기술력이지만, 결국 그 기술력을 만드는 건 사람이야. 왜 이렇게 간단한 이치를 모르고 서로 싸우고 있는 걸까? 자신이 일한 것에 대한 보상을 받는 건 당연한 거야.

폐지하면 안 돼 (27.5%, 866명) 🍆

• 익명 뉴니커: 성과급 상한선을 폐지하면 노조가 무한정으로 성과급을 요구할 수 있고, 반도체 슈퍼사이클이 끝났을 때 회사에 부담이 커질 수도 있을 것 같아. 슈퍼사이클이 돌아오면서 영업이익이 최대치에 이른 건 직원들의 노력도 큰 역할을 했지만, 국외 정세나 수요와 공급에 따른 가격 상승, 그리고 정부의 지원 등 다양한 외부 요인도 작용했다고 생각해. 직원들이 기여한 부분을 정량적으로 계산할 수 있는 방법이 있다면, 다시 계산해서 성과급 상한선을 높이는 방법이 좋을 것 같아.
• SABCS 뉴니커: 성과급 상한선은 회사와 노동자가 사전에 협의한 규칙이잖아. 영업이익이 크게 늘었으니 이를 나눠 달라는 건 성급한 것 같아. 만약 기업이 벌어들인 이익에 기여도가 높다는 이유로 성과급을 요구한다면, 반대로 기업이 큰 손실을 입었을 때는 그 손실을 함께 책임지는 게 공평하다는 말도 되지 않을까?
• 김찬미 뉴니커: 성과급 상한선이 폐지되면 큰돈이 계속 빠져나가서 회사 성장에 제약이 생길 것 같아. 만약 상황이 어려워졌는데 인건비 지출이 계속된다면, 사측이 인건비 절감을 위해 어떤 조치를 취할지 알 수 없잖아. 장기적으로 보면 모두에게 손해인 것 같아.

다른 해결책이 필요해 (31.2%, 983명) 🥦

• Seoan 뉴니커: 지금은 반도체 산업이 빠르게 성장 중이지만 앞으로도 계속 그럴지는 아무도 확신할 수 없어. 이런 불확실성을 감안해서 성과급 상한선 폐지를 결정하기 보단, 좀 더 신중하게 생각해봐야 할 것 같아. 하지만 기업이 성과를 낼 수 있었던 건 직원들의 노력 덕분인 것도 사실이잖아. 성과급이 아니더라도 포상 제도 같은 방법으로 노조 의견을 반영하고 협상하는 것도 좋은 대안이 될 수 있지 않을까?
• hi 뉴니커: 성과급 상한선 폐지는 과도하다고 생각해. 필수 소비재가 아닌 반도체 분야라서 호황 사이클이 언제 끝날지 모르고, 개발에도 막대한 비용이 들어가잖아. 그래서 성과급 상한선은 유지하되, 자사주를 준다거나 다른 대안이 필요해 보여. 기업도 직원들의 노고가 필요하듯 직원도 회사가 계속 이익을 내야 함께할 수 있으니까.
• 최호림 뉴니커: 반도체 기업이 실적을 올렸을 때 직원들의 노고를 인정해 보상을 해주는 건 좋은 일이야. 하지만 회사 입장에서는 막대한 금액의 성과급을 요구하면 부담이 될 수밖에 없어. 그래서 성과급의 상한선을 정해두되, 특정 범위 안에서 지급 수준을 올리거나 휴가, 기타 지원 같은 다른 복지 혜택으로 보상하는 방법도 있다고 생각해.

🍕이런 것도 생각해보자

• 회사에서 쾌적하게 일할 수 있는 환경을 만들어준 청소부나 조리사, 협력업체에겐 성과급이 잘 돌아가고 있을까? 성과라는 건 구성원 전체가 함께 만든 것인데 극히 일부에게만 성과를 몰아주는 체계가 이상한 것 같아.
• 나는 해외에 살고 있는데, 이곳의 고용 계약서엔 성과급이 지급되는 경우와 비율을 지정해놓는 게 일반적이야. 이런 식으로 조금 더 체계적이고 구체적인 계약서가 있으면 이런 문제가 해결될 수 있지 않을까? 
• 지금까지 인재 유출이 많이 일어나던 국내 업계에 SK하이닉스처럼 엔지니어를 제대로 대우해주는 기업이 나타났다는 게 반가운 일이라고 생각해. 이번 일을 계기로 우리나라 엔지니어들이 해외로 떠나는 일이 줄어들길 바라.

피자스테이션 셰프의 한마디 🧑‍🍳

성과급, 더 이상 단순한 ‘보너스’가 아니라고?

언론에선 “이렇게 분위기 좋은데, 삼성전자 노조가 총파업하면 국가적인 경제위기가 찾아올지도 몰라!” 하며 경고를 내놓고 있는데요. 하지만 성과급 논쟁은 이제 단순히 “돈을 누가, 얼마나 더 받느냐”의 문제가 아니라고. 누구나 일한 만큼 정당하게 보상받고 있는지, 초과 이익을 나누는 기준이 납득 가능한지 묻는 ‘공정성’에 대한 질문에 가깝다는 해석이 나와요. 

과거에는 성과급이 내가 한 일에 대한 추가 보상이나 일종의 보너스 개념으로 받아들여졌지만, 지금은 정당한 임금과 보상의 일부로 여겨지면서 그 의미가 달라졌다는 분석인데요. 특히 대기업 내에서 성과급의 규모가 커질수록, 같은 회사 안에서도 “나는 왜 이 정도밖에 못 받아?”라며 체감 격차가 커지고, 다른 기업이나 다른 산업 종사자들까지 비교하게 만드는 거라고. 

대기업 직원들에게 지급된 성과급이 소비나 경제활동으로 이어지지 않고, 일부 고소득층의 주식·부동산 투자로 쏠린다는 말이 나오면서 양극화가 더 심해지는 K자형 성장 문제도 나오고 있는데요. 한국은행에 따르면 상위 20% 고소득층은 새로 얻은 소득 중 12%만 소비하고 88%는 저축이나 재투자를 하는 것으로 조사됐어요. 

결국 이번 논쟁은 우리 사회가 어떤 노동 가치를 인정하고, 어디까지를 공정한 보상으로 볼 것인지에 대한 합의가 충분히 정리되지 않은 모습을 보여줘요. “소득만으로 차별받고, 어느 산업에서 일하는지가 계급으로 나뉘는 건 바람직하지 않아!”라는 반성의 목소리도 나온다고.

다른 회사는 어떻게 하고 있어?

성과급 논쟁이 이어지면서 해외 빅테크 기업들은 어떤 방식을 적용하고 있는지 관심도 높아지고 있어요. 대부분 회사와 개인의 성과를 합쳐서 계산하고, 현금보다 주식을 주로 지급하는 경우가 많은데요. 주식은 기업 실적과 직접적으로 연결돼있기 때문에 직원에게 동기부여도 주고 이탈 효과도 막는 효과가 있다고. 회사 입장에선 한꺼번에 많은 돈이 빠져나가는 부담도 줄어든다고 하는데요. 기업별로 자세히 살펴보면:

• 메타 📱: 기본급에 직급별 성과·개인 성과·회사 성과를 곱해서 성과급을 계산해요. 구체적인 수치는 회사 이사회가 목표 달성도를 보고 숫자를 조정한다고. 이렇게 나온 성과급은 양도제한조건부주식(RSU) 형태로 지급돼요. 기업의 영업이익 대비 성과급의 비율은  24.5% 정도인 것으로 알려졌어요.
• 알파벳 🧑‍💻: 개인과 팀, 회사 전체 실적을 다 합쳐서 성과급 계산에 반영해요. 성과급은 RSU 형태로 지급하고, 회사 영업이익 대비 19.3%로 높은 수준인데요. 인건비 비중이 높은 IT 기업의 특성으로 꼽힌다고.
• TSMC 🦾: 매년 이익의 1% 이상은 의무적으로 성과급으로 써야 하는 방침이 있어요. 1%는 최소 하한선이고, 실제로는 분기별 실적과 이익공유 보상금 등을 더해 결정되는데요. 최근 3년 동안 영업이익 대비 10.6~10.9% 수준의 성과급을 현금으로 지급한 것으로 알려졌어요.

전문가들은 이번 사태를 계기로 회사의 보상 체계를 다시 점검할 필요가 있다고 말해요. 성과급 지급 기준과 규모에 대해 노사 간에 합리적 접점을 찾는 것이 핵심이라는 말도 나오는데요. 영업이익만을 기준으로 하는 성과급 지급 방식은 업계 상황에 따라 금액이 왔다 갔다 할 수 있으니, 노사가 합의해서 정한 목표를 기준으로 성과급을 주는 게 더 현명한 방법일 수 있다는 거예요. 성과급을 요구하는 건 노조의 당연한 권리이지만 업계의 특성과 다른 사업부와의 형평성, 사회 환원 방식 등도 함께 고려해야 한다는 지적도 있고요.

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