이번 시간에는 통상임금의 판단 기준이 어떻게 바뀌었는지 설명해드리기로 했는데요.

앞서 말씀드린 것과 같이 통상임금의 판단 기준인 소정근로대가성, 정기성, 일률성, 고정성 중 고정성 요건이 제외되었습니다.

구체적으로 어떠한 근거로 고정성 요건을 제외한 것인지, 그 파급력은 어떠할 지에 대해 아래에서 설명 드릴게요.

조금 어렵게 느껴지더라도 월급 PLUS를 위해 하단의 파급효과에 대해서는 꼭 읽어주세요! 🧐

대법원에서는 크게 5가지의 근거를 들어 종전 판례가 제시한 통상임금 판단 기준 중
고정성을 제외하였습니다.

1️⃣ 근로기준법 시행령

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 "통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로
소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액,
월급 금액 또는 도급 금액을 말한다."라고 규정하고 있습니다.

따라서, 법 어디에서도 고정성이라는 요건을 찾을 수 없다는 것이 첫 번째 근거입니다.

2️⃣ 통상임금의 강행성

고정성을 통상임금의 요건으로 삼을 시, 어떠한 임금에 근무일수 조건 등을 설정하여
쉽게 통상임금에서 제외할 수 있으므로 통상임금의 강행성을 잠탈할 위험이 있다는 것이
두 번째 근거입니다.

3️⃣ 소정근로 가치 반영

통상임금의 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있는데요. 이에 사후적으로 얼만큼의 실근로를 제공하였는지는 통상임금에 영향을 미칠 수 없다는 것이 세 번째 근거입니다.

4️⃣ 사전적 산정 가능성

통상임금의 판단 기준은 명확하고 예측 가능성이 있는 것이어야 합니다. 따라서 확정 불가능한 장래의 요소를 배제하고, 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한다는 전제를 통해 사전적 산정 가능성을 확보하여 통상임금 해당 여부를 판단해야 한다는 것이 네 번째 근거입니다.

5️⃣ 정책 부합성

고정성은 통상임금 범위를 부당하게 축소하여 연장근로 등을 억제하고 그에 상응하는 보상을 하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않는다는 것이 다섯 번째 근거입니다.

고정성 요건이 폐지된다는 것은 통상임금 판단 기준이 완화된다는 의미인데요.

근로자 입장에서는 기존에 통상임금으로 인정되지 않던 임금이 통상임금으로 인정되며
각종 수당이 상승하는 효과가 있을 것으로 보여집니다.

반면, 기업 입장에서는 비용 부담이 증가하고 급여 테이블을 다시 설정해야 하는 어려움 등이 발생할 것으로 보여집니다.

이번 판례에 영향을 받는 임금은 구체적으로 다음과 같습니다.

1️⃣ 재직할 것을 조건으로 지급되는 임금

• 기존 : 통상임금 X

• 변경 : 통상임금 O

어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로대가성이나 통상임금성이 부정되지 않습니다.

ex) 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하는 명절 상여금

2️⃣ 근무일수 조건부 임금

• 기존 : 통상임금 X

• 변경 : 통상임금 O

소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 성취에 따라 지급되는 임금은 정기성, 일률성의 조건을 갖춘 경우 통상임금에 해당합니다.

반면, 소정근로일수를 초과하는 근무일수 성취에 따라 지급되는 임금은 소정근로를 넘어서는 추가 근로의 대가이므로 통상임금에 해당하지 않습니다.

ex) 출근율이 50% 미만일 경우 지급하지 않는 정근수당

3️⃣ 성과급

• 기존 : 통상임금 X

• 변경 : 통상임금 O

일정 업무성과나 평가 결과를 충족해야만 지급되는 임금의 경우 소정근로 대가성을 갖추었다고 보기 어렵습니다. 다만, 그와 무관하게 지급되는 최소 지급분은 소정근로의 대가로 통상임금에 해당할 수 있습니다.

ex) 경영목표 달성 시 상위 20% 고과자에게 지급하는 성과급

1️⃣ 고정성 요건 폐지 근거 5가지

: 근로기준법 시행령, 통상임금의 강행성, 소정근로 가치 반영, 사전적 산정 가능성, 정책 부합성

2️⃣ 고정성 요건 폐지로 통상임금에 포함되는 임금

: 재직 조건부 임금, 근무일수 조건부 임금 등

법원은 법적 안정성과 신뢰보호를 위하여 "새로운 법리는 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하여 한다."고 판시하였는데요.

다만, 예외적으로 이미 소 제기되어 재판 중인 사건들의 경우 새로운 법리를 소급하여 적용하도록 하였습니다.

이번 주제는 다소 어렵고 복잡한 내용일 수도 있는데 열심히 따라와 주셔서 감사합니다. 😊

2025년에도 더욱 알찬 노동법 지식으로 모두가 권리를 보호 받을 수 있도록 노력하겠습니다!

새해 복 많이 받으시고 건강하고 행복한 한 해 되시길 바랍니다. ❤️