최근 대법원이 11년 만에 기존 판례를 뒤집고 조건부 상여금도 통상임금에 포함된다는 판단을 내렸어요. 이를 두고 다양한 반응과 질문들이 나오고 있는데요. 통상임금의 개념부터 범위 확대 판결 내용과 그 영향, 전망까지 정리했어요.

통상임금이 뭐더라?

통상임금이란 말 그대로 ‘통상적으로 받은 임금’을 말해요. 회사가 노동자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 정한 임금인데요. 연장·야간·휴일근로에 대한 추가수당, 연차·휴가수당 등 법정수당과 퇴직금은 이 통상임금을 토대로 계산해요.

그런데 노동자가 회사로부터 받는 돈은 월급 등 기본급 말고도 상여금∙식대∙교통비 등 종류가 다양하잖아요. 따라서 통상임금의 범위를 어디까지로 볼 것인지가 논란이었어요. 이를 구체적으로 정해놓은 법령이 없기 때문. 

그동안은 2013년 대법원 판결을 기준으로 판단해왔는데요. 당시 대법원은 (1) 일정한 간격을 두고 계속 지급되는 ‘정기성’ (2) 모든 노동자, 또는 일정 조건을 만족한 노동자에게 지급하는 ‘일률성’ (3) 노동자가 정해진 날에 정해진 만큼 일했을 경우(=소정근로) 추가 조건과 상관없이 지급 여부를 미리 확정하는 ‘고정성’을 통상임금의 개념으로 정의했어요. 

위 기준에 따라 그동안 통상임금은 기본급과 주기적으로 모든 노동자에게 조건 없이 지급하는 상여금, 직무·직책수당, 고정 식대·교통비 등이 포함되어 왔는데요. 이번에 판결이 바뀌며 범위가 더 넓어진 거예요.

어떤 판결이 나왔는데?

그동안 통상임금의 범위를 두고 논란이 이어져 왔던 이유는 ‘고정성’ 때문이었어요. 지급 시점에 회사에 다니던 노동자에게만 주는 ‘재직 조건부’ 상여금이나, 특정 일수 이상 일한 노동자에게만 주는 ‘근무 일수 조건부’ 상여금은 고정성에 해당하지 않는다는 이유로 통상임금에 포함되지 않았는데요: “조건에 따라 지급이 안 될 수도 있잖아?” 대법원이 두 경우 모두 통상임금에 해당한다며 11년 전 판결을 뒤집은 것. 그 이유는:

• 고정성 기준 버리고 🙅: 이번 대법원 재판부는 고정성을 기준으로 통상임금을 판단해서는 안 된다고 봤어요. 근로기준법령 어디에도 근거가 없고, 회사가 추가 조건 등을 통해 통상임금의 범위를 줄이는 ‘꼼수’를 쓸 수 있다는 거예요.
• 노동의 가치 반영하고 🙆: 또한 통상임금은 ‘소정근로의 가치’를 평가한 개념이므로, 조건 달성 여부 등 미리 확정할 수 없는 요소를 배제해야 한다고 봤고요.
• 법 취지에 맞게 가자 🧑‍⚖️: 따라서 고정성 개념은 통상임금 범위를 부당하게 줄이므로, 연장∙야간∙휴일근로를 막으려는 근로기준법의 정책 목표에 부합하지 않다고 밝혔어요.

대법원이 고정성 대신 새롭게 제시한 기준은 ‘대가성’이에요. 소정근로의 대가로 받는 임금이라면, 어떠한 조건이 붙어있더라도 통상임금으로 인정한다는 것.

그럼 이제 어떻게 되는 거야?

회사원 고슴이로 예시를 들어볼게요. 고슴이는 (1) 매달 기본급 300만 원 (2) 재직자에게만 제공하는 연말상여금 500만 원 (3) 한 달에 15일 이상 일해야만 받는 식대 20만 원 (4) 일정 실적 이상 달성 시 받는 성과수당 50만 원을 받는다고 가정했어요. 기존에는 연말상여금과 식대에 각각 재직∙근무 일수에 따른 조건이 붙기 때문에 고정성에 해당되지 않아 고슴이의 월 통상임금은 300만 원에 그쳤어요. 

하지만 이제 고슴이의 월 통상임금은 기본급 300만 원 + 연말상여금 500만 원을 12개월로 나눈 41만 7000원 + 식대 20만 원 = 월 361만 7000원이 돼요. 이렇게 되면 통상임금을 토대로 계산하는 추가수당과 퇴직금도 늘어나는데요. (🦔: 월급은 그대로지만, 돈은 더 받게 됐슴!) 단, 성과수당의 경우 ‘소정근로의 대가’가 아닌 ‘근무실적’에 따라 지급되는 것으로 여전히 통상임금에 해당하지 않아요.

사람들 반응은 어때?

이번 대법원 판결에 대한 노동계와 경영계의 입장은 완전히 엇갈려요:

• 노동계 “바람직한 판결이야!” 🤗: 노동조합들은 일제히 환영의 뜻을 밝혔어요. 그동안 기존 판결을 피해 간 ‘변종’ 상여금 등 임금 체계가 복잡해져 고용시장에 혼란을 불러왔다며, “이번 판결에 따라 통상임금의 정의에 대해 관련 법을 개정해야 한다”고 촉구했고요. 
• 경영계 “인건비 부담 너무해!” 😮‍💨: 반면 경영계는 연 7조 원에 가까운 추가 인건비가 발생한다며 한숨을 내쉬었어요. 경영상황이 나빠지고 임금 체계가 흔들리며, 결국 고용은 줄어들고 노사 갈등은 더욱 심해질 거라고 주장했고요. 

또한 일반적으로 조건부 상여금이 더 많이 지급되는 대기업 노동자에게만 혜택이 돌아가며, 대기업-중소기업 간 임금 격차가 더 커져 노동시장 이중구조가 심화할 수 있다는 우려도 나와요. 대법원의 ‘재직 조건’ 판단 기준이 구체적이지 않은 데다, 법적 안정성을 이유로 이번 판결을 과거에 발생한 사건에 적용(=소급효)하지 못하도록 한 판단에 법적 근거가 없다는 지적도 있고요. 

한편에선 그동안 통상임금을 줄이기 위한 기업들의 ‘꼼수’ 사례가 있었던 건 사실이지만, 11년 넘게 이어진 체계를 하루아침에 뒤집은 건 본질적 해결책이 아니라는 말이 나와요. 여전히 통상임금의 명확한 정의가 법적으로 이뤄지지 않았기 때문에, 소송 등 분쟁과 갈등은 계속될 거라는 것. 이에 국회와 정부는 즉각 대법원 판결에 따른 후속 조치에 나섰어요. 국회는 해석 논란이 일어나지 않도록 판결 내용을 담은 법안을 발의했고요. 고용노동부는 통상임금 관련 행정지침 개정을 추진한다고.

기업들은 인건비 부담을 줄이기 위해 기존 임금 체계에서 성과 비중을 높이는 등 개편에 나서고 있는데요. 앞으로 혼란스러운 상황이 안정될 수 있을지는 계속 지켜봐야 해요.