포스트에 요약해서 올렸던 내용을 한눈에 읽을 수 있도록 아티클에도 다시 게재 합니다. 😊

 아웃스탠딩 올라온 <스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자, 최고의 지원자> 기사는 HR 업에 종사하는 입장에서 그리고 팀을 리드하는 입장에서 또 지원자이기도 한 사람으로서 무척 공감되는 내용이었어요. 각각의 항목에 대한 생각과 제 경험을 덧붙여 정리해 봅니다. 

 상세한 기사 내용은 아래 링크에서 확인 가능합니다.

https://outstanding.kr/bestworst20240415

 스타트업 대표 101인이 꼽은 최악의 지원자는 누구일까요? 

• 1위. 면접 때 동문서답함 (57.4%)

• 2위. 레퍼체크해 보니까 뭔가 석연치 않음 (54.5%)

• 3위. 이미지가 부정적임 (외모/옷차림/분위기/말투/건강상태 등등) (47%)

• 4위. 면접 시간에 지각함. (38.6%)

• 5위. 최근 3년간 3회 이상 이직함. (37.6%)

 면접은 지원자에 대한 역량을 살펴볼 수 있는 회사 입장에서는 입사 전 유일한 검증 방법 중 하나라고 할 수 있습니다. 직무에 따라 테스트나 인성검사, 레퍼런스 체크가 수반되기는 하지만 일을 함께 할 사람을 마주하고 그 사람과 이야기를 나누는 첫 번째 자리는 측면에서 중요성이 더 높다고 봅니다.

 지원자의 입장에서 면접은 자신을 더 잘 어필할 수 있는 자리이고 자신의 역량을 설득할 수 있는 중요한 시간이기도 해요. 그렇기 때문에 면접 때 동문서답 하는 지원자가 최악의 지원자로 꼽힌 것이 아닌가 싶습니다. 물론 면접이 주는 긴장감과 낯선 사람과의 이야기에서 오는 불편이 미스 커뮤니케이션을 유발할 수 있어요. 면접을 진행할 때, 한 번 더 질문에 대해서 설명해 주는 이유도 이런 부분을 감안하기 때문이라고 생각할 수 있습니다.

 그러면 최악의 지원자 1위, 면접에서 동문서답하는 지원자가 되지 않기 위해서는 어떻게 해야 할까요?

 무엇보다 인터뷰에 집중하는 것이 중요합니다. 같은 업에 있더라도 사용하는 용어가 상이할 수 있고 같은 직무여도 기대하는 경험과 전문성이 다를 수 있는 만큼 어떤 부분을 질문하는지에 대해서 집중해서 듣고 생각해야 합니다.

모든 면접관이 답변을 닦달하지는 않습니다. 생각할 시간을 주기 때문에 어느 정도 정리를 하고 답변을 하는 것이 필요합니다. 또 질문을 이해하지 못했다면 다시 한번 질문을 확인하거나 이해한 부분이 맞는지 답변 전 되묻는 것이 중요합니다. 이러한 방법을 통해 동문서답을 막을 수 있습니다.

 2위 레퍼런스의 경우 보통 인터뷰 전형을 마친 후에 진행되는 만큼 그 빈도가 타 순위의 항목보다 많지 않고, 조금 더 후속 프로세스에서 확인되는 항목이지만 이미 채용 전형이 어느 정도 진행된 만큼 조직의 입장에서 큰 비용을 초래하는 측면에서 2위가 되지 않았을까 싶습니다.

 3위, 4위의 경우 태도에 대한 부분이라고 봅니다. 3위는 복합적인 내용이지만 외모, 옷차림, 분위기, 말투 등 태도와 관련된 내용의 비중이 높고 4위도 시간에 대한 평소의 성향을 짐작하게 된다는 부분에서 태도와 같습니다.

사실 태도는 업무의 전문성 보다 이후 합류 후 함께 일하는 동료에게도 영향을 주기 때문에 만약 업무에 대한 전문성이 있더라도 이 부분에 있어 우려가 되는 지원자는 제 경험상 보통 채용을 하지 않습니다. 3, 4위 항목이지만 아주 기본적인 부분이고, 기본은 늘 중요하다는 것을 잊지 말아야 합니다.

 개인적으로 태도와 관련하여 기억나는 지원자가 있는데, 해외 유명 F&B 브랜드를 국내 론칭한 경력을 가지고 계셨고, 연차도 높았던 분이었습니다. 우리가 채용하는 포지션 상 매니저(팀원)이었는데 인터뷰 과정에 성의가 없었고, 계속해서 대표님과 이야기를 나누고 싶다는 부분을 어필했었습니다. 함께 일할 팀장과 1차 인터뷰를 보는 과정이었음에도 불구하고 본인의 업적과 경력을 과시했는데, 마치 1차 인터뷰를 바이패스 하겠다는 느낌을 받았었죠. 당연하지만 이 분은 다음 인터뷰를 하지 않았습니다.

 마지막으로 회사가 성장하고 성과를 만들어 내기 위해서는 좋은 인재의 확보와 유지가 중요합니다. 채용의 중요성 대비 합류 후 인재의 유지의 중요성은 후순위가 되는 일이 많은 것 같습니다. 합류 후 온보딩이 인재의 유지 전체를 의미하는 것이 아님에도 불구하고 온보딩 이후 어떻게 관리할 것인가에 대한 회사 차원에서 시스템을 구축은 미비합니다. 보통 온보딩 이후에 대한 책임은 조직의 리더에게 돌아가는 것 같습니다.

 좋은 인재를 뽑기 위해 들어가는 시간과 비용뿐만 아니라 그 인재의 온보딩과 그 인재가 성과를 내는데 까지 소요되는 시간 그리고 그 인재의 이탈로 인해 발생하는 공백과 다시 채용에 들어가는 시간과 비용까지 채용은 조직의 입장에서 큰 투자라고 볼 수 있습니다.

 잦은 이직을 우려하는 것은 어쩌면 당연한 일이라고 볼 수 있다는 것이죠. 구직자의 입장에서 잦은 이직을 부정적으로 보지 않을까 하는 우려는 그 간의 경험에 비추어 볼 때 사실입니다. 채용도 투자라는 측면에서 리스크를 지고 싶지 않은 것은 당연하지 않을까요. 

 그러나 모든 기업이 잦은 이직에 대해서 강한 기준을 가지고 있는 것은 아닙니다. 위의 최근 3년간 3회라는 것처럼 어느 정도의 기준 범위에서 기업마다 상이하기 때문에 이직을 했다고 모든 서류가 불합격되는 것은 아니라고 할 수 있습니다. 서류 통과 후 이직의 사유에 대해서 자신만의 논리와 스토리를 설명할 수 있다면 면접에서도 이 부분은 충분히 수용 가능한 영역입니다.

잦은 이직에 대한 제 생각은 이전 아티클을 참고해주세요. :)

https://app.newneek.co/community/articles/242

 최악의 지원자 Top 5를 읽으면서 생각을 정리해봤습니다.

결론은 지원자 입장에서 5가지 모두 스스로 준비하고 보완할 수 있는 영역이라는 것입니다. 조직에서 부정적으로 보는 부분을 알게 되었다는 것만으로 앞으로 구직에 대한 준비를 더 잘할 수 있습니다. 그간의 인터뷰 경험과 준비 사항을 돌아보고 보완할 점을 정리한다면 조금 더 합격의 전환율은 높아질 것이라고 믿습니다. 😄