“그 이슈, 다른 사람들은 어떻게 생각할까?”

피자스테이션에 오신 것을 환영합니다! 🍕
뉴닉이 준비한 따끈따끈 이슈 도우에
뉴니커가 얹은 다채로운 의견 토핑을 맛봐요.
한 판 뚝딱 해치우면,
 “그 이슈, 이렇게 생각해!” 말하는 나를 발견할 거예요.

뉴닉이 준비한 오늘의 피자, 같이 살펴볼까요?

‘채용 차별 방지법’ 도입에 찬성하는 사람들은 “학벌이 아닌 실력으로 평가받는 사회가 될 수 있어!”라고 환영해요 🙌. 구직자의 80% 이상이 “취업 과정에 출신학교 차별이 있다”고 답한 조사도 있는 만큼, 우선 법으로 차별을 금지해놓는 것이 바람직한 방향이라는 거예요. 지원자의 출신학교를 떠나 경험·역량 중심의 평가를 할 수 있도록 회사들이 바뀌는 계기가 될 것이라는 기대도 나오고요. 

반면 ‘채용 차별 방지법’ 도입에 반대하는 사람들은 “회사도 최소한의 정보는 필요하고, 아예 법으로 금지하는 건 과해!”라고 주장해요 👀. 요즘 세상에 학벌만으로 지원자를 뽑진 않지만, 일부 채용 과정에서 출신학교와 학력도 하나의 ‘검증 자료’ 역할을 한다는 것. 이력서에 출신학교를 못 적게 하면 또 다른 스펙을 쌓느라 경쟁이 과열될 것이라는 걱정도 나와요. 

 이러한 ‘채용 차별 방지법’에 대한 뉴니커 생각은 어떤가요?

3월 2일부터 4일까지, 3일 동안 2531명의 뉴니커가 ‘채용 차별 방지법’에 관한 생각을 남겨줬어요. 오늘은 이를 싹 모아서 구운 따끈따끈한 피자 확인해봐요! 

잠깐, 지금도 관련 법 있지 않아?

구직자가 채용 과정에서 기업에 제출하는 이력서엔 출신학교뿐만 아니라 학점, 어학 점수, 해외 경험, 자격증과 같은 정보가 다양하게 들어가잖아요. 이중에서도 학력이 차별을 불러일으킨다는 비판은 꾸준히 있었어요.

이로 인해 지난 1995년 채용 차별 금지를 위한 ‘고용정책 기본법’이 만들어졌는데요: “구직자를 채용할 때 학력이나 출신학교 등을 이유로 차별하면 안 돼!” 실제로는 이력서에 학력을 적지 못하게 하는 조치가 없어 효력이 없다는 지적을 받는다고. 이후 문재인 정부 시절인 2017년 공공기관과 지방공기업을 대상으로 지원서에 학력을 요구하는 것을 금지하는 ‘블라인드 채용’ 방식이 적용됐고요. 

이번에 뜨거운 감자로 떠오른 ‘채용 차별 방지법’을 자세히 살펴보면:

• 원래 있던 법은 이런 건데 🧑‍⚖️: 현행 법인 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’에 따르면 “기업이 구직자의 직무와 상관없는 정보를 요구하면 안 돼!”라고 정해놨는데요. 직무와 상관없는 대표적인 정보로는 키와 체중 같은 신체 조건, 출신 지역, 혼인 여부를 비롯해 가족의 학력·직업 등이 포함돼요. 이를 위반할 시 기업은 500만 원 이하의 과태료를 낼 수 있다고.
• 이렇게 고치는 건 어때? 📝: ‘채용 차별 방지법’으로 주목 받는 법안은 이런 내용이 담긴 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’의 개정안이에요. 기존의 정보 수집 제한 대상에 (1) 학력 (2) 출신학교 (3) 신앙 같은 항목을 더 추가하는 방향으로 법을 고치자는 건데요. 30인 이상 모든 사업장에 적용되고 이를 위반할 시 500만 원 이하의 과태료를 매길 수 있다는 내용이 담겼어요: “실제 채용 과정에서 서류에 출신학교랑 학력을 못 쓰게 아예 법으로 정하자!”

이런 제안은 어떻게 나왔어?

이런 논의가 시작된 배경엔 “아직도 학벌이 채용 과정에 미치는 영향력이 너무 커!”라는 인식이 깔려 있어요. ‘채용 차별 방지법’ 도입에 찬성하는 주장을 살펴보면:

• 학력, 진짜 기본 정보로만 판단하는 거 맞아? 🕵️: 500명이 넘는 기업 인사 담당자를 대상으로 실시된 설문조사에서는 10명 중 7명이 “지원자의 출신학교 정보를 채용 평가에 반영한다”라는 답을 내놨어요. 특히 고연차인 인사 담당자일수록 출신학교를 따지는 경향이 강한 것으로 드러났다고. 다만 경력이 3년 미만인 저연차 인사 담당자의 경우 출신학교를 “전혀 반영하지 않는다”라는 반응을 보였어요.
• 취업에서 학벌 따지니까 경쟁이 더 심해지는 거야! 🔥: 채용 과정에서 지원자의 출신학교를 보는 것이 입시 경쟁을 부추긴다는 지적도 나와요: “일자리 구할 때 회사가 학벌 보고 뽑으니까 사교육도 자꾸 과열되는 거야!” 따라서 이력서에 학력을 적는 걸 법적으로 금지해놓으면 → 채용 과정에서 잘못된 관행도 바로잡히고 → 입시 경쟁도 덜해질 거라는 주장이 나오는 거예요. 실제 채용 과정에서 차별을 없애고 싶어도 방법과 스타일이 회사마다 다를 수 있으니, 모두가 동의할 수 있는 법으로 원천 차단하자는 제안이 이어지는 거고요.

반면 출신학교와 학력은 지원자를 이해하는 검증 자료 중 하나라는 반박도 나오는데요. ‘채용 차별 방지법’ 도입에 반대하는 주장을 살펴보면:

• 연구직·전문직·신입사원은 어떡해? 👔: 연구개발·전문직·경력직은 일정 수준 이상의 학위가 자격 조건인 경우가 많은데요. 일부 인사 담당자들은 “석·박사 학위가 필요한 자리인데 학력을 못 보게 하면 현실적으로 채용이 불가능해!”라는 어려움을 털어놓고 있다고. 추가로 이력서에서 학력이 빠지게 되면 경력직보다 실무 능력 경험이 적은 신입사원에 대해선 평가 항목이 하나 빠지는 셈이라, 또 다른 차별이 될 수 있다는 지적도 나와요. 
• 법으로 막는다고 차별이 쉽게 사라질까? 🤔: 채용 과정에서 학력을 가려놓으면 출신학교 대신 또 다른 기준에 대한 경쟁이 과해질 수 있다는 걱정도 있어요: “학교 이름을 빼면 새로운 필터링 기준이 생겨날 텐데, 우선 근본적인 차별 구조부터 바꿔야 하는 거 아니야?” 이밖에 ‘채용 차별 방지법’이 도입돼 기업이 학력이 아닌 면접이나 시험 등 다른 평가 항목을 늘리게 되면 그 부담이 자연스레 구직자에게도 넘어갈 거라는 비판도 나온다고.

“채용 차별 방지법, 뉴니커는 어떻게 생각해?”

다른 해결책이 필요해. (38.3%, 970명) 🔴

• 인천경찰 뉴니커 🖌️: 학력과 학교는 결국 서류 평가에서 지원자들을 필터링하기 위한 요소일 뿐이야. 만약 해당 제도에 따라 학력을 쓰지 못하게 된다고 하더라도 결국 또 새로운 기준이 만들어질 거야. 중요한 것은 학력을 적느냐 마느냐가 아니라, 지원자의 직무 능력과 인성을 평가할 수 있는 효과적인 기준을 마련하는 것이 우선이라고 생각해.
• 나리 뉴니커 🐣: 학력과 출신학교가 이력서에서 다양한 정보를 보여준다고 생각해. 일정 기간 꾸준히 학교에 다녔다는 것, 12년 초중고 기간 원하는 수준의 대학에 가기 위해 성실하게 노력했다는 부분은 장점으로 여겨질 수 있어. 다만 특정 대학의 명성을 보는 것이 아니라 그곳에 가기 위해 무엇을 어떻게 노력했는지 알아봐야 해.
• 밤비 뉴니커 🌱: 학벌이 취업 관문에서 차별을 만들어내기도 하지만, 지원자를 검증할 최소한의 ‘성실함의 지표’로 작용한다고 생각해. 그중에서도 ‘학벌’이 아닌 ‘학점’은 지원자의 전공 관련 능력과 성실함을 보여주잖아. 대학에서 어떻게 생활했는지를 보여주는 학점과 학벌을 종합적으로 고려하는 시스템이 마련돼야 한다고 봐.

도입해야 해. (28.4%, 720명) 🔵

• 하나 뉴니커 🌸: 예전에는 고학력자를 우선으로 채용하던 시대였잖아. 하지만 지금은 세상이 급속도로 변하는 시대이고, 고학력자가 아니더라도 유능한 인재들이 능력을 펼치고 있어. 채용 차별 방지법을 도입하면 과열된 입시 경쟁을 조금이나마 막을 수 있을 거야. 회사도 더 이상 고학력자의 경력직만 채용할 것이 아니라 시선을 넓혀 학력을 보지 않고 능력 있는 인재를 다양하게 채용해야 한다고 생각해.
• 도레미파솔파미레도 뉴니커 🎹: 채용 차별 방지법이 도입된 세상이 얼른 왔으면 좋겠어. 학생들이 공부할 때 느끼는 불안과 무한 경쟁을 끝낼 수 있는 효과적인 방법이라고 생각해. 더 좋은 대학과 연봉을 위해 무작정 공부하는 현상이 사라진다면 적성과 흥미를 바탕으로 진정한 ‘나’를 찾게 되는 사람이 많아질 거야.
• 이곤 뉴니커 🥎: 대학교들의 서열 문제를 해결하기 어려운 상황에서 적절한 대안인 것 같아. 수많은 학생이 진정한 배움이 아닌 학벌과 인맥을 위해 명문대에 들어가려고 수능에 목매는 부작용이 더 이상 지속되어선 안 돼. 이런 학벌 지상주의가 고용시장에서의 차별까지 만들어내고 있어.

도입하면 안 돼. (21.3%, 540명) 🟢

• 코코라임 뉴니커 🥥: 출신학교를 묻는 것이 차별이라고 생각하는 것부터 바람직하지 못하다고 생각해. 지원자와 면접관은 서로를 잘 알지 못하는 관계잖아. 그런 과정에서 면접관이 과거의 성실도나 학창 시절을 알고 싶은 경우 출신학교를 물어볼 수 있지. 요즘은 출신학교만 묻고 사람을 뽑는 것도 아니고 학력은 수많은 지표 중의 하나일 뿐이야. 이런 식으로 법까지 만들어서 채용 검증 과정을 자꾸 방해하는 시도는 옳지 못하다고 봐.
• 프랑 뉴니커 🥨: 기업도 자신들이 뽑고 싶은 사람을 뽑을 권리가 있다고 생각해. 학력 같은 정보까지 가린다면 회사가 지원자를 판별하는 데 큰 어려움을 겪을 거야. 현장직이라면 체력 테스트와 같은 채용 과정을 거치면 되지만 사무직이나 연구직 같은 경우 정보를 다 가리면 지원자의 능력을 알 수 없잖아. 그렇다고 모든 일자리를 인턴으로 뽑을 수도 없을 거야.
• 고준혁 뉴니커 💡: 채용 차별 방지법의 취지는 좋지만 바로 도입하는 건 신중히 해야 한다고 생각해. 실제 현장에선 기업이 사람 뽑을 때 고려해야 할 요소가 너무 다양하잖아. 법으로 기준을 엄격하게 묶어버리면 기업 입장에선 부담이 들어 채용 자체를 줄이거나, 형식만 맞추는 보여주기식 절차가 늘어날 수도 있어.

🍕이런 것도 생각해보자

• 현재 대학 입시에서도 어떤 고등학교인지 알 수 없도록 블라인드 처리를 하게 돼 있어. 하지만 결국 동아리나 교과 과목, 체험 활동 이름 등을 통해 대략 어떤 학교인지 알 수 있다고 해. 채용 차별 방지법이 적용된다면 취업 시장에도 비슷한 현상이 발생하지 않을까? 학력이 아닌 다른 스펙을 쌓는데 더 큰 비용을 투자하게 될 것 같아 걱정돼.
• 학벌을 우선시하는 사회 분위기를 바꾸기 위해서는 일시적이더라도 법적으로 제한이 필요할 것 같아. 일부 전문성이 필요한 회사들은 학과나 연구 내용을 확인하는 정도로 괜찮지 않을까?
• ‘이런 학벌은 더 나은 사람이야!’, ‘당연히 이 학교에 나온 사람은 별로일 거야!’라는 생각을 하지 않는 세상이 왔으면 좋겠어.

피자스테이션 셰프의 한마디 🧑‍🍳

학력, 개인의 노력일까? vs. 구조적 불평등의 결과일까?

채용 차별을 얘기할 때 결국 떠오르는 쟁점은 “학벌, 대체 어떻게 얻는 거고 뭘 의미하는 건데?”라는 지점이에요. 채용 차별 방지법을 지지하는 교육·시민단체는 학력이나 출신학교의 타이틀이 결국 지원자에게 주어진 가정 배경과 사교육 접근성, 그때그때 달라지는 입시 제도의 조건이 쌓인 결과물이라고 말해요. 이 때문에 학력이라는 정보가 채용 과정에서 평가되는 순간, 한 개인의 역량보다 구조적 차별이 이뤄질 수 있다고 주장하고요.

반면 채용 차별 방지법을 반대하는 쪽에선 학력은 개인이 노력해서 얻은 결과물이 맞다고 보는데요. “가정으로부터 전폭적인 지지를 받은 사람이 좋은 학교에 갈 확률이 높을 수 있지만, 본인 혼자 노력해서 좋은 학교에 갈 가능성도 충분히 있어!”라는 반박이 나오는 거예요. 

한편으로는 인공지능(AI)이 빠르게 발전하는 시대에 채용 차별 방지법이 채용 차별에 대한 해결책이 될 수 있을지에 대한 고민도 이어진다고. 더 이상 기업이 신입사원도 많이 뽑지 않고, 각자 스타일에 적합한 인적성 검사를 활용하는 등 과거와 달라진 채용 문화에서 채용 차별 방지법을 만드는 게 실효성이 크냐는 것. 출신학교 정보를 확인하는 걸 대체하는 역량 평가 도구가 발전해야 한다는 의견도 있고요. 채용 차별 방지법이 만들어져야 이러한 대안이 발전하는 데 탄력이 붙을 거란 지적도 맞서요.

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