안녕하세요 여러분, 겨울에 온 초코바입니다. 🍫
아시는 분도 계시겠지만, 제 본업은 노무사인데요.

오늘은 최근 이슈가 되고 있는 박나래님 고소 사건과 관련해서
“만약 제가 박나래님의 매니저라면 어떤 선택을 했을까?”를 노동법 관점에서 살펴보려고 합니다.

아직 사실관계가 모두 밝혀지지 않은 사안인 만큼, 이번 글은 현재 알려진
매니저 측 주장과 보도 내용을 전제로 한 가정적 검토임을 먼저 말씀드립니다.

누군가를 옹호하거나 비난하기보다는 이런 상황에서
노동법적으로 어떤 대응이 필요했을지를 중심으로 가볍게, 그러나 현실적으로 풀어보려고 해요.

편하게 읽어주시면 좋겠습니다.

매니저들이 박나래님을 상대로 의혹을 제기 중인 건은 다음과 같습니다.

• 사적 괴롭힘: 파티 뒷정리, 술자리 강요 등 매니저들을 24시간 대기시켰고,
  심지어 가족 일까지 맡기며 가사도우미로 이용함.

• 대리처방 등 개인 심부름: 안주 심부름 및 병원 예약, 대리처방 등 의료 관련 심부름을 지시함.

• 진행비 정산 불이행: 매니저들이 회사 일을 하면서 개인적으로 쓴 비용을 제대로 지급하지 않았고, 각종 식자재 비용이나 주류 구입비 등을 미 지급함.

• 언행 횡포: 술을 마시지 않는다는 이유로 폭언을 들었고, 화가 나서 던진 술잔에 매니저들이 상해를 입기도 함.

• 폭언: <나도신나> 촬영을 앞두고 "소품이 필요 없다"고 했음에도, 당일 날 갑자기 매트, 와인잔 등의 소품을 찾으라고 지시했고, 찾지 못하자 "왜 이렇게 못 찾냐, 일을 X같이 할 거면 왜 하냐, 잡도리 한번 해야겠다" 등의 발언을 함.

• 근로시간: 한 달에 통상 400시간 넘게 일하고 450시간을 일한 적도 있었다고 주장함.

노무사인 제가 만약 박나래님의 매니저였다면 실제 보상을 받기 위해 어떤 조치를 취했을까요?
아래에서 차근차근 설명해드리도록 하겠습니다 :)

임금체불, 연장근로수당, 직장 내 괴롭힘 등과 관련하여
「근로기준법」의 보호를 받기 위해서는 가장 먼저 확인해야 할 전제가 있습니다.

“이 사람이 근로기준법상 ‘근로자’인가?” 입니다.

연예인 매니저의 경우, 계약서상으로는 위임계약/도급계약/프리랜서 계약의
형태로 체결되는 경우가 많습니다.

하지만 법원은 계약서의 명칭보다 ‘실제 근무 형태’를 기준으로 근로자성을 판단하고 있습니다.

근로자성 판단 기준 (사용종속관계)

대법원은 다음과 같은 요소들을 종합적으로 고려하여
근로자성을 판단하고 있습니다.

• 업무 내용을 사용자가 정하고, 취업규칙·복무규정 등의 적용을 받으며
  업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지

• 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고,
  근로제공자가 이에 실질적으로 구속을 받는지

• 근로제공자가 스스로 비품·원자재·작업도구 등을 소유하거나,
  제3자를 고용하여 업무를 대행하는 등
  독립적으로 자신의 계산 하에 사업을 영위할 수 있는지

• 근로제공을 통해 발생하는 이윤과 손실의 위험을
  근로제공자가 스스로 부담하는 구조인지

• 보수의 성격이 근로 자체에 대한 대가인지

• 근로제공관계의 계속성 및 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

• 기본급 또는 고정급이 정해져 있었는지, 근로소득세가 원천징수되었는지

• 사회보장제도 관계 법령에서 근로자로서의 지위를 인정받고 있는지 등의
  경제적·사회적 여러 요소를 종합하여 판단합니다.

박나래 매니저 사례에 대입해 본다면

박나래님 매니저들의 구체적인 근무 형태는 아직 명확히 확인되지 않았으나,
매니저 측 주장에 따르면 다음과 같은 정황은
근로자성 인정에 유리하게 작용할 가능성이 있습니다.

▲ 근무 시간과 장소가 박나래님의 지시에 따라 이루어진 점,

▲ 24시간 대기 상태로 사실상 박나래님만을 전담하며 근무하였고,
다른 소득 활동을 병행하기 어려운 구조였던 점,

▲ 촬영 관련 업무뿐만 아니라 개인 심부름, 병원 예약, 대리처방 등까지
구체적인 지휘·감독을 받아 수행한 점

▲ 매월 일정액의 보수를 지급받았을 뿐, 근로제공을 통해 이윤을 창출하거나
손실의 위험을 스스로 부담하는 구조로 보기 어려운 점 등입니다.

이러한 사정들을 종합하면, 계약서상 ‘프리랜서’ 또는 ‘위임’이라는 문구가 기재되어 있더라도
근로기준법상 근로자로 인정될 여지는 충분히 존재합니다.

근로자성이 인정되는 순간, 비로소 임금체불, 연장근로수당, 직장 내 괴롭힘 등에 대하여
근로기준법 위반 이슈를 제기할 수 있습니다.

👉🏻 노무사인 저라면, 가장 먼저 근로기준법상 ‘근로자성’을 인정받는 것부터 시작했을 것입니다.

✔️ 정리하면

• 임금체불, 연장근로수당, 직장 내 괴롭힘 등과 관련하여 「근로기준법」의 보호를
  받기 위해서는 무엇보다 먼저 ‘근로기준법상 근로자성’이 인정되어야 합니다.

• 근로자성 판단 기준은 근로자성은 계약서 상 기재된 ‘프리랜서’, ‘위임’ 등의 문구가 아니라,
  ‘실제 근무 형태’를 기준으로, 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서
  사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단합니다.
  (구체적인 판단 요소는 위에서 살펴본 바와 같습니다.)

이제 막 재밌어지려고 하는데 끊겨서 아쉬우신 분들도 계실 것 같아요. 😂

하지만 근로기준법상 ‘근로자’인지 여부만으로도 사실 한 편이 될 만큼 중요한 주제라는 점…!

최대한 빠른 시일 내에 돌아와서 다음 단계 이야기로 더 유익하게 채워보겠습니다.

그럼 남은 한 주도 힘내시고, 오늘도 즐거운 하루 보내세요 ☕✨