안녕하세요, 뉴니커 여러분! 오랜만에 인사드려요 :)

어느 새 2025년이 한 달 정도밖에 남지 않았는데요. 다들 어떻게 마무리하고 계신가요?

저는 미뤄뒀던 새해 목표를 돌아보고, 그리운 친구들도 만나며 지내고 있는데요.

말랑말랑해진 연말 기분에 들떠있는 와중에 들려오는 내 인사평가 점수… 호덜덜

“혹시 나 올해 점수 진짜 낮으면... 내년 연봉, 괜찮은 거 맞지...?” 😨💸

걱정하고 계신 분들을 위해서 오늘은 연봉계약에 대해 이야기해보려고 합니다.

「근로기준법」 제17조는 근로계약 체결 시 임금 등 중요한 근로조건을 반드시 서면으로 명시하도록 규정하고 있습니다. 따라서 최초 근로계약을 체결할 때 연봉(임금)을 서면으로 안내하는 것은 법적 의무입니다.

다만, 법에서 해마다 연봉 계약을 새로 체결해야 한다고 규정하고 있지는 않기 때문에,
매년 연봉 계약을 다시 체결할 법적 의무는 없습니다.

실무적으로는 많은 회사가 근로계약과 별도로 연봉 인상·변경 절차를 운영하면서
이를 ‘연봉 계약’ 형태로 매년 체결하기도 합니다.

하지만 이것은 회사의 정책에 따른 선택일 뿐 법적 강제사항은 아닙니다. 다만, 회사가 연봉을 변경하기로 했다면 그때는 변경된 임금을 서면으로 교부해야 할 의무는 부담하게 됩니다.

기본적으로 회사가 자율적으로 정하지만, ‘임의로·불합리하게’ 정할 수는 없습니다.

연봉 인상 기준은 법에서 정해둔 규칙이 있는 것이 아니라,
각 회사가 인사평가·급여 정책 등에 따라 자율적으로 결정하는 것이 원칙입니다.

다만, 회사가 아무런 기준 없이 마음대로 정할 수 있는 것은 아닙니다.

📌 회사 마음대로 할 수 없는 이유

1. 취업규칙·급여규정 등 내부 규정에 따라야 합니다.
   → 규정에 ‘평가등급별 인상률’ 등이 정해져 있다면 그 기준을 지켜야 합니다.

2. 평가·보상 과정이 합리적이어야 합니다.
   → 자의적인 보상은 노사 간 신뢰 관계를 훼손하거나, 사회적으로 이슈가 될 수 있습니다.

3. 노동조합이 있는 경우, 협약에서 정한 방법·기준을 따라야 합니다.
   → 구체적인 보상 기준이 명시되어 있지 않더라도, 보상 체계가 자의적으로 운영될 경우 노동조합이 문제를 제기할 수 있어 회사로서도 신중하게 운영할 수밖에 없습니다.

가능은 하지만, 회사가 마음대로 일방적으로 깎을 수는 없습니다.
회사는 다음의 경우에 한하여 근로자의 연봉을 삭감할 수 있습니다.

(1) 개별 근로자의 동의를 받은 경우

연봉 인하는 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로, 근로자의 개별 동의를 받는 것이 원칙입니다. 따라서 근로자가 동의한 경우에는 연봉을 삭감할 수 있습니다.

(2) 취업규칙 등에서 평가 점수에 따른 연봉 삭감을 미리 정하고 있는 경우

다음 요건을 모두 충족하는 경우에는 평가 점수가 낮다는 이유로 연봉을 삭감할 수 있습니다.

• 취업규칙과 연봉계약서 등을 통해 미리 연봉 삭감에 대해 정하고 있고,

• 직원들도 이미 그러한 규정에 대해 알고 있어 인사 평가에 따라 연봉이 삭감될 수 있다는
  것을 충분히 예상할 수 있는 경우

다만, 이러한 요건은 충족하기가 쉽지 않아, 실제로는 사안별로 매우 신중한 판단이 필요합니다.

(참고) 서울고등법원 2021. 12. 3. 선고 2020나2048391 판결, 상고기각으로 확정

판례는 마이너스 연봉제가 적용되는 사업장에서 "① 급여규정에 인사평가에 따른 연봉 삭감 근거규정을 두고 있고, ② 근로자들이 급여규정 및 연봉계약서와 관행을 통해 인사평가 결과가 연봉과 연동된다는 사실에 묵시적으로 동의하였거나 충분히 예상할 수 있는 경우라면
급여규정에 의한 임금 삭감이 부당하다고 볼 수 없다."고 판시한 바 있습니다.

근로자가 연봉 삭감에 동의하지 않았다면 연봉 변경의 효력은 쉽게 인정되지 않습니다.
다만 아주 제한적인 예외가 존재합니다.

✅ 원칙: 근로자의 서면 동의 필요

고용노동부 행정해석은 다음과 같이 명확히 밝히고 있습니다.

“인사고과 결과만으로 근로조건이 자동 변경되는 것은 아니며, 연봉 인상·삭감이 근로계약 내용을 대체하려면 근로자와 다시 연봉계약을 체결해야 한다.”
— 근로기준팀-973 (2005.11.4)

즉, 평가 점수로 연봉이 결정되더라도 그것이 근로계약(연봉계약)의 내용이 되려면
근로자의 동의(서명/연봉계약 체결)가 필요하다는 해석입니다.

따라서 근로자가 연봉 삭감에 동의하지 않으면 연봉 변경의 효력이 인정되기 어렵다는 것이 행정해석의 기본 입장입니다

✅ 예외: 평가 결과에 따른 연봉 상승/하락률이 미리 정해진 경우

대법원은 특정 사업장에서 운영되던 마이너스 연봉제에 대해 예외적으로 다음과 같은 사정을 고려하여 유효라고 판단했는데요(대법원 2015. 8. 19. 선고 2015다24676).

해당 판례의 사실관계는 다음과 같습니다.

✔ 단체협약 찬반 투표로 마이너스 연봉제 자체가 도입되어 있고
✔ 평가 등급별 삭감액이 명확히 사전에 결정되어 있었으며
✔ 실제 적용 삭감률은 규정보다 오히려 완화되었고
✔ 최저 등급 인원도 최소화되어 마이너스 연봉제가 징계·퇴사 압박 수단으로 볼 수 없음.

즉, 취업규칙·단체협약 등에서 평가 결과에 따른 임금 상승/하락률이 기계적으로 정해져 있고,
그대로 산술적으로 적용되는 구조라면,근로자가 연봉계약서에 서명하지 않았더라도
변경된 연봉에 따라 임금을 지급할 수 있다고 본 것입니다. 단, 위와 같은 경우 기본적으로 인사평가의 공정성은 담보되어야 할 것입니다.

✔️ 정리하면:

• 매년 연봉 계약을 갱신할 법적 의무는 없음.

• 연봉인상 기준은 각 회사별로 인사평가·급여 정책 등에 따라 자율적으로 결정함.

• 평가 점수가 낮으면 회사가 임의적으로 연봉을 깎을 수 있는 제한적인 경우도 있음.

• 근로자가 연봉 삭감에 동의하지 않았다면 연봉 변경의 효력은 쉽게 인정되지 않음.

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  새롭게 돌아온 ‘만약에 노동법’ 시리즈, 앞으로 회사에서 충분히 일어날 수 있는 다양한 상황들을 미리 대비할 수 있는 현실적인 가이드로 찾아뵐게요.

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  지치지 말고, 이번 한 주도 따뜻하게 마무리하시길 바라요.
  우리 모두의 일터가 조금 더 안전하고 건강해지길! 💛