어느 날 회원사에서 전화가 왔는데, 담당자분이 대뜸 이렇게 여쭤본 적이 있었어요.

"노무사님, 회사에서 키스해도 되는 거에요? 이거 참 뭐라고 하기도 민망하고.."

이야기를 자세히 들어보니 여직원과 남직원 두 분이 구석진 회의실에서
찐한 스킨쉽을 하고 있었다고 하는데요.

회사는 직원이 이처럼 부적절한 행동을 보일 때 어떻게 대처해야 할까요?
또, 직원은 회사의 대처가 적절한 수준으로 과도하지 않았는지 어떻게 판단할 수 있을까요?

다양한 사람이 모여있는 회사는 어떻게 보면 작은 국가와 비슷하다고 볼 수 있는데요.

국가에는 질서를 유지하기 위한 법이 있듯이, 회사에도 질서를 유지하기 위한 취업규칙이 있어요.

따라서 앞서 말한 사내 스킨쉽처럼 직장 질서를 위협하는 행동들은 취업규칙 위반에 따라 국가에서 부과하는 형사처벌과 유사한 징계처분을 내릴 수 있는데요.

각 회사는 취업규칙 위반의 정도에 따라 최대 해고 수위 까지 처분하며 직장 질서를 유지합니다.

근로자를 징계하는 것은 경영권의 일부로서 회사의 고유한 권한이라고 볼 수 있는데요.
다만, 이러한 권한이 무한대로 인정되는 것은 아닙니다.

「근로기준법」 제23조는 "근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다."라고 규정하고 있습니다.

즉, 근로자에게 징계를 하는 경우 정당한 이유를 요구하고 있으며, 구체적으로 징계 사유,
징계 양정, 징계 절차의 세 가지 항목 모두에서 정당성을 갖출 것을 요구하고 있습니다.

회사의 징계처분이 사유, 양정, 절차 중에서 하나라도 정당성을 갖추지 못한 경우에는
부당 징계가 되는데요.

이러한 회사의 부당 징계는 「근로기준법」 제23조 위반이므로 근로자는 노동위원회 등에 구제신청을 할 수 있게 됩니다.

회사의 인사권 행사가 언제나 정당하다고 볼 수는 없기 때문에, 부당한 징계에 대응하고 근로자의 권리를 찾기 위해서는 정당한 징계란 무엇인지 충분히 숙지하고 있을 필요가 있습니다.
(이번 아티클의 중요성을 어필해보았습니다.☺️)

(예시) 직장 내 성희롱을 한 근로자를 해고하였으나 취업규칙 상 기재되어 있던
징계위원회를 개최하지 않은 경우

▶ 해당 징계는 "절차"의 정당성을 결하였으므로 부당징계가 됩니다. 따라서 회사에서는 직권으로 해고 처분을 취소하고 징계위원회를 개최한 후 다시 해고함으로써 절차의 정당성을 갖추어야 합니다. 그렇지 않을 경우 근로자는 노동위원회 등에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

본격적으로 징계의 정당성에 대해 설명드리기 전에 이해에 보다 도움이 되도록
다양한 실제 징계 사례를 먼저 소개해 드리려고 합니다.

1️⃣ 부여된 업무를 부인하는 등의 비위행위를 보인 근로자에 대한 징계해고는 정당하다.

무단결근하고, 연체관리 및 일일수금 보고서를 제대로 작성하여 보고하지 아니하였으며, 직원연수나 홍보활동에 불참한 근로자의 경우 직원으로서 부여된 업무를 전면적으로 부인하고 형식적으로 업무에 임함으로써 회사와 정상적인 근로계약관계를 유지할 수
없을 정도로 신뢰관계를 전면적으로 침해한 것이라고 할 것이므로 해고처분을 한 것은
회사의 정당한 징계 재량권 범위 내에서 이루어진 것이라고 볼 수 있다.
(대법 2004. 5. 14. 선고 2003두 11858 판결)

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2️⃣사생활 비행이 사업활동에 직접 연관된 경우 등에는 정당한 징계사유로 볼 수 있다.

부동산투기행위가 근로자의 사생활에서의 비행에 불과하다고 볼 여지가 없지 아니하다 하더라도, 근로자가 근무하던 도시개발공사의 설립목적, 그 업무의 종류와 태양,
부동산보상 관련업무를 담당하던 근로자의 업무내용 등의 여러 사정을 종합적으로 고려하면, 도시개발공사 소속 근로자의 부동산투기행위는 객관적으로 그 공사의 사회적 평가에 심히 중대한 악영향을 미치는 것으로 평가될 수 있는 경우라고 할 것이므로, 이는 그 공사의 인사규정 소정의 “공익을 저해하는 중대한 행위를 하였을 때”에 해당한다고 본 것은 정당하다.
(대법 1994. 12. 13. 선고 93누23275 판결)

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3️⃣ 평정 자료를 조작한 인사총무팀 파트장에 대한 징계 해고는 정당하다.

인사총무팀 파트장은 소속 직원들의 근무성적 평정에 관한 실무를 담당하는 사람으로서,
평정 자료로 활용되는 상향평가용 평정표들 중 일부를 조작하였다는 것은 그 자체로 비위의 정도가 중하다고 보아야 한다. 또한, 고의 조작 행위로 변동된 평점 점수의 폭이 미미하다고 보기는 어렵고, 변동된 평점 점수가 승진 여부를 결정하는데 큰 영향을 미치지 못한다고 보기도 어렵다. 사후에 조작 사실이 발각되어 조작으로 인한 위험성이 실현되지 못하였다고 하더라도 직분을 남용하는 행위를 하였다는 것 자체만으로 고용관계를 계속할 수
없을 정도로 책임이 있는 사유가 존재한다고 봄이 타당하다.
(서울행법 2015. 11. 19. 선고 2014구합72804 판결)

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1️⃣ 회사는 직장질서를 위반한 행위에 대하여 취업규칙 위반으로 징계할 수 있다.

2️⃣ 징계 처분은 징계 사유, 징계 양정, 징계 절차의 정당성을 모두 갖추어야 한다.

3️⃣ 정당성을 갖추지 못한 징계에 대하여는 노동위원회 등에 구제신청을 할 수 있다.

4️⃣ 다양한 징계 사례 소개

다음 시간에는 징계의 사유, 양정, 절차의 정당성이 무엇인지 각각 자세히 설명해드릴게요.

오늘의 내용은 징계의 맛보기 정도로 생각해주시면 좋을 것 같습니다.

험프데이인 수요일 모두 잘 견디시고(🤣) 남은 하루도 즐겁게 보내시길 바래요!