오늘은 지난 시간에 이어서 직장 내 괴롭힘에 대해서 이야기해보려고 해요.

저는 예전에 고용노동부 산하의 직장 내 괴롭힘 상담센터에서 상담을 진행하기도 했었는데요.

그래서인지 얼마나 많은 분들이 일터에서 말 못할 고통을 겪고 계신지 잘 알고 있어요.

앞으로는 더 이상 고충을 겪지 않게끔 괴롭힘이 발생했을 때 대처하는 방법에 대해서 알려드릴게요.

괴롭힘을 당하고 있는 상황에서 가장 좋은 대처 방법은 거부의사를 밝혀 문제 행동을 제지하는 것이에요.

하지만 현실적으로 괴롭힘의 상대방은 나보다 직급 또는 직책이 높은 사람일 확률이 높기 때문에
거부 의사를 밝히기 어려울 수 있어요.

그렇다면 사후적인 대처를 위해서 당시 상황에 대한 증빙자료를 충분히 갖추고 있어야 하는데요.

그 당시 상황을 녹음해두는 것이 가장 바람직하지만 모든 상황을 녹음하는 것은 어려울 수 있죠.

따라서 아래와 같이 다양한 방법들을 활용하여 증빙자료를 만들 수 있어요.

증빙자료 확보방법

1️⃣ 메신저

당시 상황에 대하여 가족, 친구, 동료 등에게 언제 어디서 무슨 일이 있었는지 최대한 구체적으로 기재해둔 메신저를 증빙자료로 활용할 수 있어요. 특히, 당시 같이 있었던 분들과 나눈 대화라면 증빙자료의 신뢰성이 더욱 높아질 수 있어요.

2️⃣ 일기장

언제, 어디서, 무슨 일이 있었는지, 행위자가 어떠한 발언을 하였는 지 등 당시 상황을 자세하게
설명해둔 일기장도 증거자료로 활용할 수 있어요.

3️⃣ 목격자 진술

괴롭힘 상황을 주변에서 직접 보거나 목격한 다수의 증언도 증빙자료로 채택될 수 있어요.
다만, 괴롭힘 여부에 대한 판단에 있어서 최대한 객관성을 담보해야 하기 때문에 보통은
3인 이상의 공통된 진술이 있는 경우에만 증빙자료로 활용한다는 점 기억하고 계시면 좋을 것 같아요

이 외에도 행위자와 주고받은 문자메시지, 이메일, 치료기록 등 신고하고자 하는 상황을 보여주는
모든 자료들은 증거로서 활용할 수 있어요. 최대한 많은 증빙자료를 확보하는 것이 가장 중요하다는 점 잊지 마세요.

"아무런 증거도 목격자도 없는 상황이라면 어떻게 하나요?" 라고 물어보시는 분들이 간혹 있는데요.

그러한 경우 최후의 수단으로 행위자의 확인을 받는 방법을 고려할 수 있어요.

행위자에게 "00월 쯤에 00에서 저한테 ~ 게 이야기하셨잖아요. 저 사과받고 싶어요." 또는
"왜 그러셨어요?" 등을 묻고 그 답변을 녹음해두면 증빙자료로 활용할 수 있어요.

행위자가 직접 행위 사실을 인정하도록 유도할 수 있다면 질문은 어떠한 내용이든 무방합니다.

직접 이야기하는 것이 부담스럽다면 메신저를 활용해서 답변을 유도하는 방법도 고려할 수 있어요.

하지만 메신저는 행위자가 부인할 확률이 높으니 직접 대면하여 녹음하는 것이 보다 효과적일 수 있어요.

🔎 팀원들과 이야기한 단체 채팅방

A팀장, B사원, C사원, D사원과의 술자리에서 A팀장이 B, C, D사원에게 소주, 맥주, 김치를 섞은 술을 나눠 마시라고 함. 이에 대하여 B사원, C사원, D사원이 카카오톡 단체방에 "아니, 방금 팀장님 제대로 말씀하신거 맞아요? 소주, 맥주, 김치를 섞어 마시라고?" 라고 대화하며 당시 상황을 기록함.

🔎뉴닉이의 일기장

뉴닉이는 일기장에 "2024년 9월 11일, 3시 쯤 탕비실에서 물을 마시고 있었다. 그런데 갑자기 팀장님이 다가와 뒷목을 치며 너처럼 뚱뚱한 애는 물 마실 자격도 없다고 이야기했다." 라고 당시 상황을 기록함.

🔎 상담일지

뉴닉이는 1년 전부터 팀장님의 고함과 폭언으로 인해 정신과 상담을 받고 있었음. 의사 선생님에게 팀장님이 언제, 어디서, 어떠한 내용으로 욕을 했는지 토로하곤 했었는데, 이에 대한 상담일지를
직장 내 괴롭힘 증빙자료로 제출함.

증빙자료를 충분히 확보하였다면 직장 내 괴롭힘 신고를 통해 스트레스 상황을 해결할 수 있는데요.

사내 고충담당자에게 신고하는 방법, 외부 기관인 노동청에 신고하는 방법 등을 활용할 수 있어요.

1️⃣ 사내 고충담당자에게 신고

인사팀 등 고충처리를 담당하는 부서에 직장 내 괴롭힘 사실을 신고할 수 있어요.

괴롭힘 신고가 접수되는 경우 각 회사별로 직접 또는 외부 노무법인을 활용하여 조사하는 등
다양한 방법으로 조사를 실시하는데요.

이 때, 미리 확보해둔 증빙자료를 제출하면 보다 쉽고 빠르게 괴롭힘 사실을 인정받을 수 있어요.

(💡현직 노무사의 꿀팁)

「근로기준법」 제76조의 3 제2항에 따라 회사에서는 괴롭힘 신고가 접수되는 경우 지체없이 조사를 실시할 의무가 있어요. 뉴니커분들의 신고에도 불구하고 조사를 실시하지 않는다면 동법 제116조에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있는데요. 괴롭힘 신고에 미진하게 대응하는 회사라면 위 조항을 활용해서 빠르게 조사에 착수할 것을 요구할 수 있다는 점 기억하세요.

2️⃣ 노동청에 신고

'회사가 과연 괴롭힘 사실을 객관적으로 조사할까?' 라고 생각하시는 뉴니커 분들도 있을 것 같아요.

그러한 경우 관할 노동청에 직접 직장 내 괴롭힘 사실을 신고할 수 있어요.

다만, 노동청에서 직접 괴롭힘인지 여부에 대해 조사하는 것은 아니고 근로감독관이 회사에
"직장 내 괴롭힘이 신고되었으니 조사를 실시하세요."라는 공문을 보내게 돼요.

공문을 받은 회사에서는 아무래도 더욱 부담을 느끼고 보다 공정하고 조사를 하기 위해 노력하겠죠?

하지만 노동청에 신고하게 된다면 사건 접수, 감독관 배정 등 처리 과정에서 시간이 지연될 수 있어요.

노동청에 신고하더라도 조사의 주체가 회사라는 점은 그대로이기 때문에 보다 빠른 해결을
원하시는 분들은 회사에 직접 신고하는 편을 추천드려요.

이 외에도 국가인권위원회, 민사소송(손해배상청구) 등을 활용하여 직장 내 괴롭힘으로부터
구제받을 수 있다는 점 참고하세요!

직장 내 괴롭힘과 관련해서 <첫 번째 아티클>에서는 정의, 성립 요건, 실제 사례를
<두 번째 아티클>에서는 발생 시 대처방법 (증빙자료 수집 및 신고)에 대해서 이야기해 보았는데요.
(다들 벌써 잊으신 건 아니죠?)

기본적인 내용만을 담았는데도 두 편의 아티클이 꽉 찰 만큼 해드리고 싶은 말이 정말 많았어요.

모두 행복한 사회생활을 하고 있다면 좋겠지만, 그렇지 않은 분들도 계실 수 있으니
최대한 실질적인 내용을 자세히 설명해드리려고 했는데요.

오늘도 유익한 시간이었기를 바라며 다음에 더 알찬 노동법 주제로 돌아올게요! 💪🏻