고용노동부, ‘노란봉투법’ 가이드라인 발표

내년 3월 ‘노란봉투법(개정 노동조합법)’ 시행을 앞두고 고용노동부(노동부)가 구체적인 가이드라인(행정지침)을 발표했어요(그래픽). ‘노란봉투법’은 사용자의 범위와 노동쟁의 대상을 확대해 노조의 교섭할 권리를 폭넓게 보장하는 게 핵심인데, 노동계와 경영계 모두 “기준이 복잡하고 모호해”라는 비판이 나왔었거든요. 이에 노동부가 법 시행 후 현장 혼선을 막기 위해 구체적인 가이드라인을 우선 발표한 거고, 의견을 반영해 이후 수정하게 되는 것. 하지만 노동계와 경영계는 반발의 목소리가 나와요.

‘노란봉투법’ 가이드라인 내용: 무슨 내용이 담겼어?

먼저 ‘사용자의 범위(노조법 제2조 2호)’에 대한 내용을 살펴보면요. 노란봉투법은 근로계약을 맺지 않더라도, 노동자의 근로조건을 실제로 좌우하는 지위에 있다면 사용자로 판단한다고 규정했는데요. 가이드라인에선 원청업체가 하청업체 노동자의 수와 자격을 정해주거나, 하청업체 노동자의 근무 방식에 영향을 미치는 등 ‘구조적 통제’를 발휘할 경우 원청업체를 하청업체 노동자의 사용자로 봤고요. 원·하청 계약이 해지됐을 때 하청업체가 문을 닫아야 하는 상황 등 ‘조직적 사업 편입 및 경제적 종속성’을 만족하는 원청업체라면 하청업체 노동자의 사용자로 봤어요. 이 외에도 원청업체가 하청업체 노동자의 안전 보건 관리 체계, 복리후생, 임금이나 수당 등에 직접적인 영향력을 행사하는 경우도 사용자로 봤고요.

‘언제 파업할 수 있는지(=노동쟁의 대상, 노조법 제2조 5호)’에 대한 노동부의 가이드라인도 제시됐어요. 노란봉투법은 임금·근로시간·근로자의 지위 등 근로조건의 결정 과정에서 노사 의견이 불일치하면 파업 등의 쟁의행위를 할 수 있도록 규정했어요. ‘사업 경영상 결정’에 대한 노사 주장이 다를 경우도 포함했고요. 경영계는 이 조항이 “‘인수·합병’ 등 경영적 판단을 불가능하게 만든다”고 반발했었는데요. 

가이드라인에선 기업의 합병·분할·양도·매각 등 사업 경영상 결정 자체는 단체 교섭 대상이 아니라고 판단했어요. 다만 이 과정에서 벌어질 수 있는 정리해고·구조조정 등은 단체 교섭의 대상이 되고요. 예를 들어 기업이 합병할 때 노조는 “정리해고 하면 안 돼!” 요구할 수 있고, 기업이 단체 교섭에 응하지 않거나 응한 뒤 이를 어기면 파업 등 쟁의행위가 가능한 것. 이 외에도 기업이 비정규직을 정규직으로 전환하는 기준을 바꾸거나, 노동자에 대한 징계·승진 기준을 설정하는 과정에서 노사 간 분쟁이 발생하면 파업 등의 쟁의행위에 나설 수 있다고.

고용노동부, ‘노란봉투법’ 가이드라인 전망: 노동계·경영계 반발하는 이유는?

고용노동부의 노란봉투법 가이드라인이 발표된 후 노동계와 경영계 모두 비판의 목소리를 냈어요: 

• 노동계는 노란봉투법의 취지가 훼손될 수 있다고 봤어요. 발표된 가이드라인의 ‘사용자성’ 기준이 지나치게 엄격하고 복잡해서 오히려 사용자의 책임과 노동쟁의의 실질적 범위가 축소될 수 있다는 것. 

• 경영계는 노동부가 제시한 일부 예시와 표현이 지나치게 포괄적이어서 오해를 불러올 수 있다고 지적했어요. 예를 들어 안전 보건 관리 체계를 어느 수준으로 통제할 때 사용자로 인정되는지 모호하다는 것.

노동부는 내년 1월 15일까지 노동계, 경영계, 전문가 등 다양한 사람들의 의견을 듣고 가이드라인을 최종 확정하겠다는 계획이에요. 노동계와 경영계의 의견 차이가 좁혀질 수 있을지, 아니면 더 큰 갈등이 생길지 관심이 모여요.