"시니어와 주니어를 어떻게 구분하시나요?"

 조직의 성과, 성과를 내는 조직을 만들기 위해서는 조직 구성원의 역량과 태도를 어떻게 바라보고 각 구성원에게 어떤 기대와 책임을 부여할 것인가를 끊임없이 고민해야 합니다. 그중에서도 시니어와 주니어를 구분하는 것은 단순히 경력의 차이를 넘어 조직 내 기대하는 역할과 책임, 성장 방향에 있어서 중요한 기준이 필요한 영역입니다.

 시니어와 주니어를 구분하는 기준은 무엇일까요? 단순히 경력의 연차로만 구분해도 괜찮을까요? 제 경험상 연차는 서로를 학습하지 않은 초기 조직 단계에서 기준이 될 수 있지만 절대적인 기준이 될 수 없습니다. 연차만으로 이를 구분하고 업무를 추진했을 때 조직 내 많은 트러블이 있기도 했지요.

1. 시니어와 주니어, 어떻게 구분할 것인가

 리더마다 다양한 관점이 있겠지만 제 경험을 토대로 구분해 본다면 크게 세 가지로 구분해 볼 수 있습니다. 1) 문제 해결 능력과 접근 방식 2) 조직에 미치는 영향력 3) 책임감과 주도성입니다.

 1) 문제 해결 능력과 접근 방식

  개인적으로 리더와 시니어는 조직 내 가장 어려운 문제를 풀어가는 역할을 담당해야 한다고 봅니다. 상대적으로 정형화된 수행 중심의 업무를 주니어가 담당한다면 시니어는 복잡하고 불확실성이 높은 문제에 도전함으로써 조직 내 불확실성을 낮추고 유의미한 방향과 성과에 기여하는 역할을 해야 합니다.

 주니어가 주어진 과제에 집중하고 그 과제를 완수하는 것에 초점을 맞춘다면 시니어는 더 넓은 관점에서 이해관계와 영향범위, 조직의 목표와 연계하여 해결책을 찾아내야 합니다. 수행을 넘어 그 업무가 왜 중요한지 어떤 영향을 미치는지를 고려하는 것이 시니어가 가진 기본적인 접근 방법입니다.

 2) 조직에 미치는 영향력

 시니어는 주변 구성원에게 큰 영향을 미칩니다. 긍정적인 시니어는 주변 구성원의 성장과 몰입에 기여하지만 부정적인 시니어는 전체 조직의 생산성과 분위기를 해칠 수 있습니다. 이러한 영향력을 인지하고 책임 있게 행동하는 것이 시니어의 모습입니다.

 3) 책임감과 주도성

 시니어는 스스로 일을 발굴하고 주도적으로 진행할 수 있어야 합니다. 리더가 일을 주는 것이 아니라 지금 조직의 상황과 자원에서 필요한 일이 무엇인지를 정의할 수 있어야 하고 이를 주도적으로 진행합니다. 결과에 대한 책임을 지고 어려운 상황에서도 끈기와 의지를 보여주는 것 또한 시니어가 보여주는 태도입니다.

2. 시니어에게 기대하는 것과 주니어에게 기대하는 것

 조직의 리더는 시니어와 주니어에게 각각 다른 기대를 가지고 있습니다. 단순히 역량의 차이가 아니라 조직 내 맡아야 하는 역할과 책임의 차이에서 구분됩니다.

 시니어에게는 무엇보다 '다음 리더의 관점에서 종합적으로 사고하는 능력'을 기대합니다. 조직 내 어려운 문제를 해결하고 구성원에게 긍정적인 영향을 미치며 다음 리더로서 보다 넓게 바라보는 접근을 원합니다. 리더는 이러한 기대를 시니어에게 전달하고 시니어가 그 역할을 수행할 수 있도록 환경적 지원과 지지를 해주어야 합니다.

 프로젝트를 리드하는 역할을 공개적으로 부여하고 프로젝트가 잘 수행될 수 있도록 지원해야 합니다. 이 과정을 통해 실제 시니어로서 역할을 수행할 수 있는 구성원인지, 단순히 연차가 높은 구성원인지를 확인할 수 있습니다. 리더와 시니어는 수시로 피드백을 나누며 기준과 기대를 맞춰가는 연습이 필요합니다.

 반면 주니어 구성원에게는 '성장에 대한 의지와 열정' 그리고 이를 보여주는 '행동'을 가장 기대합니다. 연차의 한계라는 경험의 부족과 이해의 한계를 인정하되 안주하지 않고 끊임없이 성장하는 노력을 하는가를 주로 바라봅니다. 이러한 모습이 구성원을 의지하고 신뢰할 수 있는가의 기준이 됩니다.

 특히 중요한 것은 '실행'입니다. 말로 표현하는 것을 넘어 '행동'으로써 자신의 노력을 보여줄 수 있어야 합니다. 일을 작은 조각으로 쪼개서 접근하고 적극적으로 질문하고 피드백을 요청하는 자세가 필요하며, 이러한 피드백이 빠르게 반영되는 과정을 통해 스스로의 노력을 보여줄 수 있습니다.

 주니어에게는 배움의 과정에서 보여주는 태도와 노력, 꾸준한 성장이 더 중요합니다. 해마다 함께한 구성원에게 이런 질문을 던집니다. "한 해를 돌아봤을 때 연초의 내 모습과 연말의 내 모습을 비교하면 얼마나 성장했다고 생각하시나요?" 이 질문에 있어서 한 해를 고민하고 노력한 구성원과 그렇지 않은 구성원의 답변은 차이가 있습니다.

3. 시니어와 주니어 어떻게 접근할 것인가

 각 구성원의 역량과 접근 방법, 역할이 다르다면 각 구성원을 바라보는 리더의 접근 또한 달라야 합니다. 이를 위해서는 구분을 넘어 구성원의 지향점과 잠재력, 의지와 노력을 파악하는 것이 우선됩니다.

 주니어에게는 기본기를 다지고 다양한 경험을 쌓는 것이 중요합니다. 주니어 구성원 중 많은 분들이 커리어를 그리거나 고민하는 단계에 있기 때문에 리더로서 방향과 성장을 위한 가이드와 환경을 제공할 필요가 있습니다. 실수를 책망하기보다는 배울 수 있는 기회로서 바라볼 수 있도록 환경과 분위기를 제공하고, 적절한 피드백을 통해 성장에 도움을 줘야 합니다.

 성장이 더딘 구성원이라도 의지와 행동일 보인다면 그들의 강점을 파악하고 적합한 목표를 설정하는 접근이 필요합니다. 작은 성공 경험을 반복하게 함으로써 자신감을 키우고 꾸준한 성장을 통해 더 큰 책임을 맡을 수 있도록 지원하는 것이 필요합니다.

 중니어 라고 하는 중간 단계의 구성원이 있다면 보다 조직 관점에서 사고하고 행동할 수 있도록 하는데 초점을 맞춰야 합니다. 단기적 성과와 장기적 성장이 균형을 이룰 수 있도록 너무 직면한 업무만을 바라보는 것이 아니라 계속해서 목표와 조직, 주변의 이해관계를 바라볼 수 있도록 가이드해줘야 합니다. 일의 흐름을 이해하고 바라볼 수 있도록 도와주는 노력이 필요한 시점입니다.

 시니어에게는 리더십을 통해 조직에 더 큰 임팩트를 만드는 것을 요구해야 합니다. 리더가 가진 기대를 전하고 얼라인하며 계속해서 조직이 직면한 어려운 과제를 도전하고 구성원들에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있도록 지원해야 합니다. 시니어게는 더 큰 자율성과 지원을 제공함과 동시에 이에 대한 책임 또한 명확히 물어야 합니다. 조직 내 영향을 고려한다면 시니어에게는 책임의 중요성을 계속 강조할 필요가 있습니다.

 모든 조직에는 주니어와 시니어, 리더가 존재합니다. 이들의 역할과 책임에 대한 기준을 리더가 가지고 있지 못하다면 일의 흐름과 프로세스는 모호해집니다. 기준은 이들을 구분하고 대우하기 위함이 아니라 각자의 역할과 책임을 명확히 하고 함께 성과를 만들고 성장할 수 있는 기반을 만드는데 목적을 가집니다.

 성장하는 조직은 시니어가 주니어의 성장을 돕고 주니어는 시니어의 경험을 배우는 선순환 구조를 가지고 있습니다. 리더는 이러한 선순환이 일어날 수 있도록 절절한 환경과 문화를 조성해야 합니다. 시니어와 주니어가 반목하지 않으려면 리더의 일관된 태도와 행동이 중요합니다.

 지금 우리 조직의 시니어와 주니어는 누구인가요? 그 기준을 고민해 보시기 바랍니다.