"팀장님은 어떤 구성원을 신뢰하시나요?"

 우선 신뢰는 하루아침에 만들어지지 않습니다. 리더와 구성원 사이의 신뢰는 상호 증명의 과정이 필요합니다. 지난 기간 많은 구성원과 함께 일을 했지만 처음부터 신뢰 관계가 형성된 경우는 없었습니다. 시간이 필요했고 그 시간 속에서 서로를 이해하고 맞춰가는 과정이 수반되었죠. 

 신뢰를 만드는 요소를 정의한다면 저는 '행동'이라고 생각합니다. 처음 새로운 구성원과 일을 시작할 때 늘 다음과 같은 이야기를 나눕니다. 

 이와 함께 저의 지난 직장 생활에 대한 소개를 합니다. 거쳐온 회사와 회사에서의 역할, 팀원과의 커뮤니케이션, 일에 대한 가치관 등 구성원이 저를 알고 바라볼 수 있도록 정보를 나누는 것이 신뢰를 위한 첫 '행동'이라고 생각하기 때문이죠.

 반대로 저 또한 구성원의 '행동'을 기대합니다. "열심히 하겠습니다."와 같은 다짐이 아닌 '행동'으로서 자신을 증명하는 사람과 함께 일 하고 싶기 때문이죠. 실제로 일을 하다 보면 말과 행동의 거리가 먼 구성원들을 종종 만나게 되는데, '행동'에 대한 아쉬움을 이야기 나누었음에도 불구하고 변화가 없는 구성원에 대해서는 결국 기대를 낮추게 됩니다. 

 반면 행동으로 증명하는 구성원들은 자연스럽게 신뢰를 얻게 됩니다. 이들은 업무에 대해 먼저 고민하고 공유하며, 개선을 위한 노력을 늘 앞서 진행합니다. 실수를 숨기지 않고 해결하려 노력하며 피드백에 귀 기울이고 조직 내 긍정적인 변화를 이끌어 냅니다. 이런 구성원에게 리더가 보여줄 수 있는 두 번째 '행동'은 '신뢰'와 '감사'를 표현하는 것입니다.

 조직 내에서 다른 구성원을 리드할 수 있는 역할을 부여하고 구성원이 바라는 지원을 전폭적으로 합니다. 공개적으로 구성원을 칭찬하는 것 또한 조직 내에서 이들이 더 자리를 잡고 기회를 얻는데 도움이 됩니다.

 하지만 기대와 현실의 간극을 좁히는 과정은 늘 쉽지 않습니다. 이 간극을 좁히는 과정이 '행동'이고 '신뢰' 형성의 핵심입니다. 

 리더는 자신의 기대를 먼저 이야기해야 합니다. 가지고 있는 일에 대한 생각과 가치관, 기준을 이야기하고 이를 일관되게 업무에 적용하고 구성원을 바라보는 노력을 해야만 구성원 또한 그 기대와 기준을 이해하고 행동할 수 있습니다.

 관계에 있어서 '신뢰'를 쌓는 데는 오랜 시간이 필요하지만 무너지는 것은 순식간입니다. 리더의 '일관성'이 중요한 이유이기도 합니다. 지속적인 태도와 행동이 리더와 구성원의 '신뢰'를 견고하게 만듭니다. 구성원에게 대하는 모습뿐만 아니라 리더 스스로의 일관된 행동 또한 전체 분위기에 영향을 준다고 봅니다. 리더의 루틴이 중요한 이유입니다. 

 꼭 거창한 다짐과 약속을 지켜야 하는 것이 아닙니다. 작은 행동을 꾸준히 지키고 책임감 있게 고민하고 수행하는 것만으로도 리더와 구성원의 '신뢰'는 형성됩니다. 이러한 반복적인 행동의 준수는 성장을 의미하기도 합니다. 행동으로서 보여주는 사람은 꾸준한 성장을 이루기 때문입니다. 

 '신뢰'는 상호작용입니다. 리더도 구성원의 '신뢰'를 얻기 위해 노력해야 합니다. 기대하는 바를 명확히 전달하고 구성원의 성장을 지원하는 것, 정확한 피드백을 제공하는 것 모두 리더가 해야 할 행동입니다. 

 '신뢰'받는 구성원이 되는 것은 복잡하지 않습니다. 말한 대로 행동하고 실수를 숨기지 않고 꾸준히 성장하려 노력하는 것이 '신뢰'의 기본입니다. '신뢰'는 예측 가능성에서 시작됩니다. 리더와 구성원이 서로의 행동을 예측할 수 있을 때, 그 예측이 긍정적일 때 '신뢰'는 자연스럽게 형성됩니다.