얼마 전 대잔류 시대(Big Stay)라는 단어를 처음 접했어요. 대이직 시대에 반대되는 개념으로 채용 시장의 침체와 경제 불황 등 커리어에 있어 불확실성이 높아지면서 현재 회사에 지속적으로 남아 있는 현상을 의미하는데, 대이직 시대가 '기회'로서 모두에게 열려 있던 시기가 끝났다는 2023년 내 글을 다시 읽으면서 현재의 상황이 결과론적인 모습이 아닐까 하는 생각을 했습니다.

조직 리더로서 그리고 HR 업계 종사자로서 대잔류 시대에 대한 생각을 이야기해봅니다.

1. 조직의 관점

구성원의 잔류가 심화되며 구성원의 이탈이 감소하는 트렌드를 조직의 안정성이 높아진다고 해석해 볼 수 있겠지만 실상은 그렇지 않다고 봅니다. 조직의 성장에 있어서는 능력 있는 인재의 유지가 무엇보다 중요하고 그 인원을 계속 확보해 나가는 것이 필요하지만 산업 전반의 경제적 불확실성이 높아지면서 매출의 정체 및 수익성의 감소로 적극적인 채용이 어려워졌습니다. 지금 성장에 필요한 우수한 인재를 채용하고 싶지만 그 비용에 대한 부담이 높아진 상황이죠.

신규 인재를 채용할 수 없다면 조직의 성장에 있어서는 기존 인력과 우수 인력의 교환이 필요합니다. 하지만 구성원이 계속 잔류한다면 신규 인력을 확보할 자원을 만들기 어렵습니다. 그렇다고 구성원을 내보내는 것도 또한 국내의 분위기를 볼 때 쉽지 않음이 분명하죠. 결국 조직에서는 내부 구성원의 성장을 통한 조직의 성장을 추구하거나 구성원의 순환을 통해 신규 인력을 확보할 수 있는 자원을 만들어야 하는 선택이 필요하지 않을까 생각합니다.

이를 위해서는 조직 내 성과와 평가, 보상에 대한 체계적인 관리가 필요합니다. 조직 내 우수한 인재들이 내부에서 인정받지 못하고 이탈하는 사례는 너무나 많습니다. 이들이 조직에서 잘 자리 잡고 조직의 성장을 이끌어내기 위해서는 평가에 대한 기준과 관리가 달라져야 합니다. 단순히 취합하는 방식이 아니라 우수 인재에 대해서 직접 확인하고 관리하는 노력이 중요합니다.

조직을 바라보는 또 다른 관점은 외부 인력의 확보에 있습니다. 인력을 확보할 수 있는 자원을 마련하더라도 결국 성장을 위해 필요한 우수 인력을 유치하는 것은 다른 문제이기 때문입니다. 지난 IT 인재 채용의 붐은 아니겠지만 우수 인재 확보에 대한 경쟁은 더 치열해질 것입니다. 불확실성이 높아진다면 스톡옵션 등의 미래적인 가치보다 현재의 조건을 더 바라보게 될 것이고, 더더욱 현재 소속 기업과 이탈의 리스크에 대한 우려가 채용 협상에 있어서 중요해질 것 같습니다.

2. 개인의 관점

사람인에서 최근 조사한 설문에 따르면 직장인 10명 중 7명은 올해 이직 계획을 가지고 있다고 합니다. 왜 위의 잔류 분위기와 반대되는 것일까요. 설문의 또 다른 결과를 보면 이직을 계획한 직장인 10명 중 4명은 "이직에 자신감이 없다고 답했다"라고 합니다. 이직 의사가 있지만 시장의 상황을 고려할 때 비자발적 잔류가 되는 케이스라고 생각해 볼 수 있습니다.

대이직 시대를 거치면서 이직에 대한 개인의 관점은 크게 변화했습니다. 장기근속을 미덕으로 삼는 것이 아니라 성장, 보상 등 더 다양한 가치를 추구하는 분위기는 여전히 유효할 것입니다. 링크드인과 같은 비즈니스 소셜 네트워크를 통해 자신을 피력하고 구직 상황을 공유하는 사례는 이제 쉽게 접할 수 있기도 합니다.

하지만 앞서 이야기한 조직의 관점을 고려해 본다면 조직에서 기대하는 인력은 어디에서나 성과와 역량을 인정받는 우수한 인재입니다. 현재 조직의 채용의 기준은 높아진 상항입니다. 지금의 시장 분위기가 지속된다면 이 기준은 계속적으로 높은 상태일 수밖에 없습니다.

나은 환경과 조건을 받기 위해서는 자신에 대한 객관화와 성장, 성과를 만들어 내는 노력이 더 필요합니다. 대잔류 시대라는 트렌드에 맞춰 현재의 수준과 노력을 유지하며 안주하는 방법도 있지만, 앞서 말한 것처럼 조직은 내부 성장을 위한 체계적인 관리와 신규 인력 확보를 위한 내부 정비를 선택할 것입니다. 이때 안주하고 있는 구성원은 더 어려운 상황을 맞이할 수 있습니다. 그 시점에 다시 외부를 바라봤을 때 나의 경쟁력이 무엇인지를 찾는다면 늦은 일이 될 것입니다.

개인적으로 대잔류 시대는 또 다른 도전의 시기라고 생각합니다. 대이직 시대, 조직은 성장을 위한 신규 인력 확보라는 도전을 그리고 개인은 더 나은 처우와 환경을 얻는 이직이라는 도전을 했다면, 대잔류 시대는 조직은 성장 동력을 위한 인력 관리라는 도전을 개인은 나의 경쟁력에 대한 증명이라는 도전을 하지 않을까요. 이러한 변화를 어떻게 받아들이고 접근하느냐가 조직과 개인의 미래에 영향을 줄 것이라고 봅니다.

이제 조직과 개인 모두 Quaility의 시대가 다가왔습니다.