"채용 공고 게시한 지 벌써 한 달... 이번에도 소식이 없네요?"

스타트업을 이끄시는 대표님들이 가장 자주 토로하시는 고민이에요. 분명 나쁘지 않은 조건에 재미있는 일이라고 생각했는데… 정작 지원하는 사람이 없어서 당황스러웠던 순간 말이에요. 간혹 지원서가 들어와도 "흠... 이분이 우리가 찾고 있던 그런 분일까?" 하는 아쉬움이 남는 경우가 태반이고요.

실제로 실력 좋은 인재일수록 채용 웹사이트를 열심히 뒤져보지 않아요. 이미 괜찮은 직장에서 일하고 있거나, 지인 소개나 전문 리크루터를 통해 새로운 기회를 탐색하는 경우가 많거든요.그래서 아무리 매력적인 구인 공고를 올려도 정작 우리가 바라는 인재들이 지원하지 않는 현상이 반복되는 거예요.

그럼 어떤 방법이 있을까요? 해결책은 의외로 명확해요. 인재가 찾아오지 않는다면, 계속 기다리지 말고 우리가 먼저 접근하는 거예요. 이를 HR 분야에서는 아웃바운드 채용이라고 칭하죠.

스타트업 채용이 까다로운 진짜 배경

스타트업 채용이 까다로운 배경에는 여러 이유가 있지만, 가장 근본적인 배경은 실력 있는 인재들이 채용 사이트를 적극적으로 들여다보지 않기 때문이에요. (어쨌든 탐색할 여력에 이미 현재 업무에서 분주하게 움직이고 있죠 🥲)

그렇다고 해서 그들이 '언제든 회사를 옮길 마음가짐'을 게을리 하는 건 아니에요. 이미 상당수는 더 나은 대우나 근무 조건을 위해 직장을 바꾼 이력을 가지고 있거든요.

바로 이런 배경으로 아웃바운드 채용이 중요해요. 공고를 게시하고 지원을 기다리는 방식보다는, 능력 있는 인재에게 먼저 연락해 입사를 제안하는 접근 방식이죠. 이전 콘텐츠에서 아웃바운드 채용의 기본 컨셉을 다뤘다면, 이번에는 10분 투자로 실행할 수 있는 구체적 방법을 살펴보려고 해요.

1️⃣ 첫 번째 스텝, 우리가 '진짜로' 원하는 인재 설정하기

테슬라 일론 머스크가 X(구 트위터)에 게시해서 화제가 된 문구예요. 바로 "보라색 다람쥐를 찾으려 애쓰지 마라!(Do not search for purple squirrels!)"

인사 관리 관점에서 보라색 다람쥐는 흔히 말하는 '만능 인재'를 뜻해요. 즉, 완벽한 스펙을 갖춘 이상적인 인재만을 고집하다 보면 실제로는 뛰어난 인재를 놓칠 수 있다는 의미입니다.

그래서 아웃바운드 채용에서는 필수 조건과 선택 조건을 명확히 구분하는 것이 핵심이에요.

보통 채용 공고에서 언급하는 필수 조건과 우대 조건이죠. 아웃바운드 채용에서는 필수 조건에 집중해야 해요. 채용 공고 작성을 좀 더 자세히 다뤄보면, 채용 공고는 후보자가 우리 회사를 최초로 만나는 창구와도 같은데요.

그래서 과도한 자격 조건을 나열하거나, 회사에 대한 설명을 제대로 제공하지 않는 것은 절대 피해야 해요. 또한 회사명 + 채용 (예: 토스 채용)으로 검색했을 때 나타나는 정보도 사전에 점검해야 하죠.

후보자는 채용 공고를 확인한 뒤 반드시 검색을 해보기 때문이에요. 부정적인 정보가 있다면 최대한 대처를 해야겠지만, 그보다 더 치명적인 건 정보가 부족한 상황이에요. (악플보다 무서운 건 무플이다)

2️⃣ 두 번째 스텝, 숨겨진 인재를 발견하는 이력서 분석하기

아웃바운드 채용에서는 이력서를 분석하는 관점이 달라져야 해요. 인바운드 지원자처럼 채용 공고의 키워드와 자격 조건에 맞춰 작성된 이력서가 아니라, 관련된 경험을 찾아내는 것이 중요하거든요.

특히 인바운드와 구별되는 점은 아웃바운드 채용에서는 이력서를 통해 후보자의 실제 담당 업무와 능력을 종합적으로 평가해야 한다는 것인데요.

예를 들어 지원자가 이력서에 '퍼포먼스 마케팅 담당 경험'이 있다고 명시하지 않았다고 생각해 볼까요?

그래도 경험 내용을 살펴보니 '온라인 광고 운영으로 매출 30% 증대', '여러 광고 매체의 예산 운영' 등 관련된 업무 경험을 기재했다면 충분히 훌륭한 퍼포먼스 마케터 후보가 될 수 있어요.

3️⃣ 세 번째 스텝, 후보자를 영입하는 첫 만남

이력서 분석을 통해 뛰어난 후보자를 발견했다면 이제 마지막 스텝인 면담이에요. 요즘에는 면접 이전에 가볍게 지원자와 대화를 나눈다는 취지로 '커피챗'을 진행하기도 하는데요.

하지만 면접과 커피챗의 차이를 제대로 이해하지 못한 상태로 면담을 진행해서 지원자를 놓치게 되는 일도 자주 발생하곤 해요. 그래서 관심 있는 후보자에게 커피챗이나 면접을 제안할 때는 각각의 목적을 이해한 뒤 적합한 방식을 제안하는 것이 바람직하죠.

(그래야 커피챗에서 평가성 질문을 연발해 거부감을 주거나, 면접에서 체계적인 질문 리스트가 없어 기업 역량에 대한 신뢰를 떨어뜨리는 실수를 방지할 수 있어요.)

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지금까지 10분 투자로 스타트업 채용 어려움을 해결하는 아웃바운드 채용 시작법을 알아봤어요. 이 모든 내용은 <아웃바운드 채용 전략 가이드> 콘텐츠의 일부를 발췌한 것인데요.

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