인재의 유치만큼이나 중요한 것이 바로 인재 유지, 즉 영입한 인재들을 붙드는 전략입니다.

요즘 세대에서는 이전에 비해 퇴사나 이직이 비교적 쉽고 자연스레 나타나고 있습니다. 2030에게 직장의 의미가 '개인적 성장을 위한 경험'으로 변화하면서 퇴사 역시 '나의 성장을 위한 또 다른 기회'라는 긍정적 이미지가 형성되었기 때문이죠.

대퇴사의 시대 속 인재 유출을 방지하려면 달라진 신세대의 업무 가치를 파악해야 합니다. 만약 MZ세대의 자발적 퇴사에 대해 다룬 지난 글을 읽어보지 않으셨다면, 이 글을 읽기 전 <MZ세대의 퇴사, 일자리 '잃는 것' 아닌 '떠나는 것'>부터 읽고 오시기를 추천드릴게요. :)

퇴사나 이직이 잦은 요즘, 무엇이 이들을 떠나게끔 하는지, 그렇다면 이들을 어떻게 붙들어야 하는지 알아봅시다.

퇴사자들이 직접 말하는 "우리가 회사를 떠난 이유"

“2030, 무엇이 중요해서 떠나는가?”

최근 2년 이내 자발적 퇴사를 경험한 2030 남녀 200명을 대상으로 퇴사 이유를 조사한 결과,

‘보수가 적어서’(38.0%)라는 응답이 가장 높았으며, ‘업무에 만족하지 못해서’(25.0%), '개인의 발전/성장 가능성이 낮아서’(22.5%)와 ‘근무환경이 열악해서’(22.5%)라는 응답이 그 뒤를 이었습니다.

‘적은 보수’나 ‘업무 불만족’, ‘개인의 낮은 발전 가능성’과 같은 개인적 요인이 ‘동료와의 관계’ 혹은 ‘조직 문화’와 같은 관계적‧집단적 요인보다 중요한 퇴사 요인임을 알 수 있는 대목이죠.

퇴사해보니 '연봉'보다 '성장&워라밸'

가장 주목할 부분은 바로 퇴사 전후, 일자리 선택에 대한 기준이 변화했다고 답변한 응답자가 75.5%에 달했다는 사실인데요. 무려 퇴사자 4명 중 3명 이상이 "일을 해봤더니, 중요하게 생각하는 요인이 달라지더라" 하고 답변한 것이죠.

퇴사 이후 일자리 선택 기준이 변화한 응답자들에게 ‘근로소득’ 및 ‘근무환경’은 퇴사 전후 모두 일자리 선택에 있어 중요 요인인 가운데, 퇴사 이후 일자리 선택 기준에서의 ‘근로소득’의 응답 비율은 눈에 띄게 낮아졌습니다.

그에 반해 ‘개인의 발전 가능성’, ‘업무량’, ‘업무내용의 난이도’는 상대적으로 응답 비율이 높아졌죠. 업무 경험 후의 일자리 선택, 즉 이직 시 고려하는 요인에서는 개인의 성장 및 워라밸이 보다 중요한 요인이 된다는 것을 보여주는 자료입니다.

직장에 만족하려면 일의 의미를 찾는 '업무 의미감'부터

“그렇다면 기업은 이들을 위해 무엇을 해야하나요?”

업무 의미감이란, 말 그대로 본인이 회사에서 수행하는 업무에서 개인적인 의미를 찾을 수 있는 정도를 뜻합니다. 업무 의미감이 높은 직장인의 경우, 직무 만족도와 조직 몰입도는 높고 스트레스 수준은 낮았습니다. 내가 맡은 업무가 개인적 성장에 의미 있는 일이라 생각한다면 재직자의 만족도 역시 높아지는 것이죠.

앞서 살펴본 대로 오늘날 직장인들에게는 '회사 일이 나에게 얼마나 도움이 되는가'가 가장 중요하게 작용한다는 사실을 입증하고 있습니다. 이들이 생각하는 업무 가치의 핵심은 회사가 아닌 '나 자신'에 있는 것이죠.

심지어 개인의 성장과 더불어 중요 기준으로 꼽힌 워라밸보다도 자기개발이 우선인 모습이 나타납니다. 기업 비바리퍼블리카(토스)가 이를 보여주는 대표적인 예시인데요. "워라밸은 포기해도 새로운 업무 경험으로 확장할 수 있는 곳"이라는 재직자의 한줄평처럼 업무량이 많다는 대다수의 의견에 따라 워라밸 항목에서 낮은 평가를 받았음에도 불구하고, 커리어 향상에서의 높은 평가로 상위 1%의 현직자 만족도를 기록한 것을 볼 수 있죠.

긍정적인 피드백은 가장 확실한 동기부여입니다.

그렇다면 직원들의 '업무 의미감'을 높이는 방법에는 어떤 것이 있을까요?

일하면서 자부심을 느낄 수 있어야 개인적 의미 역시 커집니다. 내가 일궈낸 결과에 만족할 수 있도록, 회사의 인정과 격려가 필요한 것이죠.

재작년과 작년에 이어 올해까지 3년 내내 재직자 만족도 TOP10 기업에 랭킹된 구글코리아는 구성원 사이에서 이루어지는 활발한 피드백으로 유명합니다. 구글에서는 “Feedback is a gift”라고 이야기할 정도로 피드백의 중요성을 강조하는데요, 시간을 들여 피드백을 하는 유일한 목표는 상대방이 일을 잘하게끔 도와주기 위해서라고 합니다.

그렇기 때문에 구글 피드백의 절반은 '잘한 부분에 대한 인정'으로 이루어집니다. 잘한 것에 대한 칭찬이 먼저 구체적으로 이루어지면, 개선 사항에 대한 피드백도 편히 오갈 수 있어 개인의 발전에 이어 회사의 발전까지 이끌어낼 수 있는 것이죠.

특히, 개인 성과에 대한 피드백이 중요합니다. 앞선 자료를 통해 현세대는 업무에서 개인적 가치를 중시한다는 사실을 알 수 있듯이, 성과 자체도 팀이 아닌 개인적 성취에 대한 개별적 피드백이 효과적입니다. '내'가 무언가를 이뤄냈다는 성취감과 더불어 개인적 성과의 확장을 통해 자기 발전을 추구하기 때문이죠.

심리적 안전감 심어주기

그렇다면 잘하지 못했을 때 닥칠 두려움에는 어떻게 대처해야 할까요?

앞선 예시의 구글코리아를 살펴보면, 리더가 먼저 자신의 약점과 실패, 그리고 그로부터 얻은 것들을 구성원들과 솔직하게 공유한다고 합니다. 이를 통해 구성원들 역시 실패해도 '안전하다'라는 느낌을 받을 수 있는 것이죠. 저번 글에서 이야기한 것처럼, 도전이 실패하더라도 괜찮다는 심리적 안전감을 심어주는 방법입니다.

잘한 것에 대해서는 일의 의미를 느낄 수 있게끔 확실히 칭찬해주고, 혹여나 일이 잘 안 풀리더라도 이를 새로운 기회의 발판으로 삼을 수 있도록 의미있는 도전 자체를 격려하는 분위기가 필요하다는 것이에요. 🌿

복지는 제도가 아닌, ‘직원을 생각하는 마음’ 입니다.

직원들을 격려하는 또 하나의 방법은 바로 복지입니다.

어떠한 혜택을 직접적으로 누릴 수 있다는 점도 물론 직원들이 복지를 중요시하는 이유겠지만, 더 근본적으로는 '회사가 나를 이만큼 생각해주고, 대우해주는구나'라는 인식이 심어지기 때문입니다. 자신이 일한 만큼 돌아오는 보상을 기대하는 임직원들을 위해 이들에게 필요한 부분을 앞서 생각하고 제공해줄 수 있는 배려가 바로 복지인 것이죠.

3년 연속 블라인드 지수 복지 만족도가 대한민국 1% 안에 해당하는 SK텔레콤은 '제도는 복지가 아니다, 구성원들이 일에 몰입하게 만드는 모든 것이다'라고 이야기합니다.

마찬가지로 2019, 2020, 2021까지 재직자의 행복도 TOP10 기업에 선발된 메드트로닉코리아는 "나의 필요를 회사가 섬세하게 살피고 있다는 것을 느끼게 하는 것, 그리고 이를 통해 회사에 자부심을 갖게 하는 것"이 회사 복지 제도의 바탕이라고 말하는데요.

이처럼 복지를 통해 구성원의 노력을 인정해주고 격려해주는 회사야말로 반대로 임직원들에게도 인정을 받을 수 있음을 보여줍니다.

지금까지 퇴사자들이 이야기하는 퇴사 이유와 더불어 이를 방지하기 위한 기업의 방법에 대해 이야기해보았는데요. 주요 퇴사 이유와 업무 후 변화된 일자리 선택 기준에 따르면 현세대 직장인들에게는 '개인의 성장과 발전' '업무에 대한 만족감' '일에 대한 보상'과 같은 개인적 요소가 가장 중요하게 고려되고 있습니다.

이렇듯 업무 가치에서 직원 개인이 우선시됨에 따라 기업에서는 회사에서 하는 일이 개인의 성장에 기여한다는 업무 의미감을 심어주고, 복지를 통해 임직원을 위하는 마음을 전달해야 합니다.

결국 직원 개인이 회사와 업무에 대한 주인의식을 가져야 회사 전체도 발전해나갈 수 있음을 의미하는데요. 직원과 회사가 함께 성장할 수 있는 환경을 통해 양쪽 모두가 만족할 수 있는 회사 생활이 되기를 달램이 응원합니다. :)

📊 우리 회사의 복지, 직원들은 정말 만족하고 있을까요?

복지는 단순한 제도가 아니라, 직원을 진심으로 위하는 마음의 표현입니다.
하지만 그 마음이 실제로 구성원들에게 얼마나 잘 전달되고 있는지 확인해보신 적 있나요?

달램에서 제공하는 [사내 복지 만족도 조사 템플릿]은, 직원 인식과 만족도를 한눈에 파악하고 개선이 시급한 영역의 우선순위를 도출할 수 있도록 구성되어 있습니다.

• ✅ 현재 운영 중인 복지 제도에 대한 직원 인식

• ✅ 정신 건강·워라밸 등 주요 항목별 만족도 분석

• ✅ 개선 방향 및 우선순위 자동 도출

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