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3️⃣ 조직문화 방향성 정의

앞선 두 단계를 거쳤다면 "**업에 종사하는 우리 회사 사람들은 **으로 구성되어 있고 **한 특징을 지니고 있어"라는 문장이 머리에 떠올라야 합니다. 이를 기반으로 전체적인 조직문화 방향성에 대해 정의해보아야겠죠. 이 단계가 중요한 이유는 이 방향성이 앞으로 모든 조직문화 활동의 목적이 되기 때문입니다. 기업이 수년을 들여 그들만의 컬처덱(Culture Deck)을 만드는 이유도 이와 같은 역할을 하기 때문입니다. 다시 돌아가 우리가 "조직문화는 곧 브랜드다"에서 이 이야기가 출발했다는 것을 떠올려본다면 이는 브랜드 비전을 세우는 것과 동일하다고 보면 이해가 쉬울 것 같네요!

이러한 방향성을 정할 때 역시 가장 중요한 것은, 실무자인 내가 생각하는 우리 조직의 조직문화를 그리는 것이 아니라 우리 구성원들의 입장에서 항상 생각해야 한다는 점입니다. 이러한 사고를 가장 잘 활용할 수 있는 방법론은 “디자인 싱킹(Design Thinking)”입니다. 디자인 싱킹은 사용자 중심의 공감과 이해를 바탕으로 문제를 해결하는 인간 중심 접근 방식입니다. 디자인 싱킹의 최종 목표는 최종 사용자, 고객, 조직 자체를 포함한 모든 이해관계자의 요구를 충족하는 창의적이고 혁신적인 솔루션을 생성하는 것이라는 점에서 실제로 우리 조직 구성원들의 특성과 니즈를 반영한 조직문화 방향성을 정의하는데 큰 도움이 될 수 있습니다.

디자인 싱킹의 5가지 단계 중 '공감을 통한 페르소나 설정' 단계에서는 앞에서 발굴한 조직과 구성원들을 대상으로 구체적인 페르소나를 만들고 그에 따라 그들이 가진 고유한 특성(특징, 태도, 상황, 니즈, 페인포인트, 기대, 기분 등)을 정리할 수 있습니다. 이후 문제 정의와 아이디어 과정을 변형시켜 그들의 특성을 조직문화를 구성하는 다양한 하위항목인 조직구조, 일하는 방식, 복리후생 제도, 기업 가치, 인재상, 채용 및 승진 제도 등에 어떻게 녹일 수 있는지 정의해볼 수 있을 것입니다.

이때 중요한 것은 조직문화 방향성은 한 명의 페르소나만을 위해서 정해져서는 안된다는 점이기에 각 페르소나 별 니즈를 아우를 수 있는 조직문화 방향성으로 통합하는 과정이 반드시 필요합니다. 또한, 장기적 관점의 방향성과 단기적 관점의 목표를 나누어 생각해보는 것도 실행 측면에서 큰 도움이 됩니다.

4️⃣ 프로그램 각각의 디테일을 살리는 법

조직문화에 대한 방향성이 나왔다면 방향성에 맞는 세부 프로그램을 기획할 차례입니다. 참 여기까지 오기 긴 여정이었죠? 하지만 위 단계를 거치지 않는다면 구성원들은 "이 프로그램을 회사가 왜 하지?", "내가 왜 참여해야 해?" 라는 의문을 던질 수 밖에 없을 것입니다. 초기에는 구성원들에게 왜 우리가 이런 프로그램을 하는 지를 각 프로그램에 녹여야 하고, 나아가 이들이 숨은 의미에 공감하고 동참할 수 있도록 세부 디테일들을 기획해야겠죠.

'조직문화의 중심에는 구성원이 있다' 기억하시죠? 세부 프로그램을 구성할 때 UX적 사고를 가져야 하는 이유는 UX(User Experiene)는 객관적이기 때문입니다*. UX는 사용자를 고려하고 사용자가 전부인 시각입니다. 이때 디자이너의 아이덴티티는 중요하지 않습니다. 우리가 카카오톡이나 토스 등 모바일 앱을 사용하면서 UX디자이너의 아이덴티티를 찾지 않고 단지 그들의 기능이 얼마나 유용하고 편리한지만 고려하는 것처럼 말이에요.
*참고 서적 : 일단 해보라구요 UX?(이경민 저)

조직문화 프로그램을 기획할 때도 이러한 시각으로 기획해야 합니다. 내가 하고 싶은 것, 내가 잘하는 것, 혹은 소위 있어 보이는 것을 하는 것이 아니라 구성원이 원하는 것, 구성원이 즐겁고 편하게 참여할 수 있는 것을 지향해야 합니다. 그러기 위해서는 아래 세가지 관점으로 항상 프로그램을 기획하려고 노력해야 합니다.

⭕ 얼마나 편하고 자연스러운지 고려해보세요!

모든 UX분야는 “사용성(Usability)”을 고려하여 디자인 됩니다. 사용자의 행동이나 생각을 고려하여 더 편리하고 직관적으로 사용할 수 있도록 디자인한다는 것이지요. 조직문화 프로그램도 마찬가지 입니다. "어떤 동선으로 안내해야 구성원이 혼란스럽지 않을까?", "이 안내문은 어느 시점에 어떻게 나가야 커뮤니케이션 상 오해가 생기지 않을까?", "점심 제공 시간을 더 앞당길까?", "어린 자녀와 함께 온다면 어떤 물품을 대여해주면 편리할까?" 등 세부 프로그램의 모든 부분들을 이러한 사용자 관점으로 자문하고 분석해 보아야 합니다. 그리고 이를 프로그램에 녹여야 합니다.

예를 들어, 최근 외국에서는 여름 야외 결혼식에 부채 모양의 식순지를 나눠준다고 합니다. 하객들이 식순도 보고 햇빛도 가리고 열도 식히는 일석삼조의 역할을 하는 것이죠. 이러한 참여자 관점의 시각이 결국 센스 있는 행사를 만들고 참여자들의 만족도를 높입니다.
*여름 야외 가족행사를 기획한다면 해당 사례를 적극 활용하면 좋겠네요!

⭕ 잊지마세요. 구성원은 변화합니다!

신입사원이 회사에 입사하고 결혼을 하고 아이를 낳고 그 아이가 커가면서 한 개인의 인생에 많은 변화가 생깁니다. 그리고 대부분의 구성원들은 이 시기를 회사를 다니며 보내죠. 그렇기 때문에 구성원의 생애주기를 살펴보는 것은 선택이 아닌 필수입니다.

조직문화에 대한 고객여정지도(Customer Journey Map)를 각 생애주기별 여정지도로 확대해 그려보세요. 각 나이대 별, 생애 이벤트 별 구성원이 조직에 바라는 것과 또 우리가 그들에게 해줄 수 있는 것이 다 다를 것입니다. 같은 구성원일지라도 그들이 나이 들어감에 따라 각 시기에 맞는 다른 프로그램들을 참여할 수 있는 환경을 만들어준다면 최소 10년은 이어지는 일관된 조직문화가 자연스럽게 만들어지지 않을까요? 또한 조직문화의 그레이 존(Gray Zone) 역시 사라지게 될 것 입니다.

*위 템플릿을 이용하면 해당 시기에 맞는 조직문화 프로그램, 복리후생 제도 등을 보다 세부적이고 맞춤형으로 기획할 수 있고 시의성을 주기적으로 체크해 업데이트 할 수 있어요.

⭕ 애자일하게, 피드백을 통해 발전시키세요!

구성원 별 생애주기별 여정지도를 그려보았다면 각 단계에서 필요한 프로그램들을 애자일(Agile)하게 파일럿화해서 진행해보세요. 아무리 내가 구성원에 대해 잘 분석하고 그 결과를 가지고 프로그램을 만들었다 해도 실제 구성원의 만족도는 나의 기대와 다를 수 있습니다. 그렇기 때문에 타겟화된 소수의 구성원(20명 내외, 전체 참여 인원 80명 이하)을 대상으로 프로그램을 빠르게 실행해보고 실제 피드백을 받아 이를 발전시키거나 또는 횟수를 늘려 진행하는 방법을 시도해보세요. 조직문화의 MVP(Minimum Viable Product:최소 실행 가능한 제품)인 셈인 것이지요!

꼭 새로운 프로그램만 이러한 방식으로 발전되는 것은 아닙니다. 실제로 자사에서 진행 중인 팀빌딩 프로그램 “루프탑 테라스 파티”의 경우, 처음에는 실제 루프탑 파티의 의미를 살리고 구성원들의 캠핑 선호 트렌드를 반영해 바베큐를 야외에서 구워 먹는 형식으로 진행되었으나 예상과 달리 집중력 분산, 음식 제공 속도 지연, 냄새 베김 등 참여자의 부정적 피드백이 있었습니다. 이러한 임직원의 의견을 반영하여 이후 바베큐가 아닌 케이터링과 와인을 제공하는 방식을 변경하였고 이것이 현재 1년에 500명 이상이 참여하는 만족도 높은 시그니처 팀빌딩 프로그램으로 자리 잡게 되습니다.

조직문화 담당자가 가져야 할 가장 중요한 덕목 중 하나는 바로 "트렌드 감수성"입니다. 요즘 조직문화 트렌드는 어떠한지, 경쟁 업체나 유사 산업 군에서는 어떤 프로그램들을 제공하고 있는지, 나아가 특정 세대의 관심사나 직장인들의 취미 생활, 최신 문화 동향과 신상 이슈들까지 다양한 분야에 폭넓은 관심과 시야를 두는 것은 새로운 조직문화 프로그램을 기획하거나 혹은 각 프로그램에 와우 포인트를 넣어야 할 때 큰 자산이 되곤 합니다.

🚩인스타/유튜브 등 SNS
: 릴스, 쇼츠, 틱톡 등 다양한 SNS 플랫폼에는 국내 여행지, 자녀와 함께 가기 좋은 장소, 선물 추천, 커스텀 업체 사례 등 다양한 조직문화 프로그램 소스가 되는 컨텐츠들이 많습니다. 자주 들어가서 검색하고 찾아보고 저장해두는 습관을 가지면 좋을 것 같네요 (좋아요, 저장, 페이지 팔로우, 검색 기능 등을 활용해 알고리즘을 학습시키면 내가 찾고자 하는 컨텐츠들을 자동으로 볼 수 있어서 편해요)

🚩구글 트렌드(Google Treand)
: 국내 뿐만 아니라 국외 동향에 대한 자료와 근거가 필요할 때 조회하기 좋아요. 글로벌 회사에 재직 중이라면 더더욱 중요한 근거가 되어 줄 것입니다.

🚩썸트렌드 소셜 분석 (SomeTrend)
: 조회하고 싶은 키워드의 언급량, 연관어, 긍/부정 분석까지 제공해요. 사람들이 최근 어떤 분야에 관심이 생기고 어떤 트렌드가 형성되고 있는지, 어떤 키워드로 검색을 많이 하는지 파악이 가능해요. (고급 기능은 유료)

🚩트렌드와칭(TrendWatching), 디지털인사이트(Digital Insight)
: 디지털/IT 분야에 대한 기사와 트렌드 아티클들이 많아 IT업계 종사자라면 최근 동향과 업계 분위기를 파악하는데 도움이 돼요.

🚩일일일
: IT분야 종사자들에게 필수인 IT직군 커리어 성장 플랫폼이에요. 1,400개가 넘는 출처로 정보 수집하고 전문가와 AI가 함께 큐레이션해요. 업무적인 인사이트들도 많지만 이를 통해 구성원들이 어떤 니즈가 있고 원하는지 기획하는데 도움을 받을 수 있어요.

🚩다양한 뉴스레터 구독
: 까탈로그, 뉴닉, 캐릿, 어거스트, SPREAD BY B, 폴인레터, 커리업 등 다양한 트렌드, 시사, 문화, 경제, 비즈니스, 커리어 등에 대한 정보를 뉴스레터로 쉽게 받아볼 수 있어요. "오? 이런 것도 있었네" 하는 영감을 많이 받을 수 있을 거에요.

💬 이외에도 각 기업의 조직문화 전문 블로그나, 소셜 브런치, 채용 홈페이지, 뉴스룸 등 사이트를 통해 특별한 조직문화 프로그램들을 살펴볼 수 있습니다. 최근에는 공식 인스타그램 페이지도 잘 활용하고 있는 기업이 많으니 볼 게 너무 많네요!

단순히 새로운 조직문화 프로그램 만이 항상 높은 만족도를 야기하는 것은 아닙니다. 오히려 남들은 다 하는데 우리만 하지 않는 프로그램이 있다면 이를 적극적으로 활용하는 것도 중요합니다. 그러나 똑같이 한다면 그건 모방에 불과하겠죠. 타사의 레퍼런스 혹은 전혀 다른 분야에서 진행하고 있는 행사들을 차용하되 그것에 우리 회사만의 색깔을 넣어보세요. 모든 기업에서 하는 타운홀 미팅의 이름을 우리 회사에 맞게 바꿔보세요. 오전 오후의 식순을 변경하고 새로운 활동을 추가 해보세요. 작은 변화지만 전혀 다르게 느껴질 수 있습니다.

B2C 업체에서 진행하는 팝업 스토어 행사에서 고객과 커뮤니케이션 하기 위해 어떤 활동을 하는지, 팬클럽이 아이돌에게 조공을 하기 위해 어떤 선물을 주는지 등 가끔은 전혀 다른 분야의 활동들도 우리 회사를 위한 프로그램으로 적용될 수 있습니다. 배움이란 모방에서 시작해 독창으로 나아가는 과정이라고 하죠. 100% 새로운 프로그램을 기획하기보다 동일한 페르소나(구성원)가 긍정적으로 반응하는 문화 행사들을 적극적으로 이용해 커스텀화 하는 것도 좋은 방법이 될 수 있습니다.

조직문화는 곧 브랜드다. 잊지 않으셨죠? 조직문화 프로그램이 하루의 행사가 아닌 구성원들의 지속적인 업무 생활에 자양분이 되기 위해서는 프로그램 시작부터 종료까지 끊임없이 그들과 소통하고 의미를 전달해주어야 합니다. 그렇기에 저는 이 과정을 CRM(Customer Reationship Management)에 비유하곤 합니다. 조직문화에 있어 가장 큰 목표는 새로운 구성원을 더 유입시키는 것보다 기존의 구성원들로부터 더 많은 지지와 공감을 얻는 것이라고 생각합니다. 그렇기에 기존 고객들에게 더 많은 가치를 끌어내는 CRM 활동을 조직문화 사이클에 녹여보시기를 추천합니다.

프로그램 시작 전 리마인드 문자 발송을 시작으로 프로그램이 마치면 행사 사진을 모아 후기 작성 링크와 함께 각 구성원에게 메일로 전달해보세요. 이후 이를 활용한 후기 컨텐츠, 영상 등으로 그날의 분위기를 간직하도록 만들 수도 있을 것입니다. 같은 구성원이 다른 프로그램에 참여했다면 이를 기억하는 안내 메시지로 인사를 시작해볼 수 도 있겠네요. 작지만 구성원 별 지속적인 터치 포인트를 만드는 것은 구성원들에게 진정한 Care의 의미를 만들어 줄 수 있어요.

<습관의 말들>이라는 책에는 “어떤 자세와 태도가 되풀이되면 그것이 곧 그 사람의 정체성이 된다”는 문장이 있습니다. 우리도 일관된 방향성을 가지고 꾸준히 우리 회사의 특색을 살린 프로그램을 구성원들과 공유하고 제공하면 그것이 곧 회사의 정체성이 되고 조직문화가 되지 않을까 생각합니다.

✅ 조직문화는 언제든 변할 수 있다. 그렇기 때문에..!

조직문화는 언제든 바뀔 수 있습니다. 조직이 존재하는 동안 문화는 정적으로 한 곳에 머물러있거나 하나의 모습으로 고정되어 있는 것이 아닙니다. 조직을 구성하는 사람들이 바뀌고 그에 따른 특성이 바뀌고 함께 공유하는 가치관과 일하는 방식이 자연스럽게 변하기 때문이죠.

그렇기 때문에, 조직에서 조직문화 담당자의 역할은 언제나 중요합니다. 앞으로 10주간 여러분에게 다양한 조직문화 이야기와 직접 실무에 적용할 수 있는 노하우를 소개드리려고 합니다. 저의 조직문화 아티클이 여러분의 조직에도 큰 활력을 불어 넣을 수 있기를 바래봅니다 😊

📝앞으로 이런 주제의 아티클로 8주간 만나요📝

1. 구성원의 마음을 움직이는 조직문화 프로그램은 어떻게 만들어질까(상/하)

2. 빠르게 변하는 조직문화 속에서 진정한 구성원 니즈를 읽어내는 법

3. 어짜피 해야한다면, 차별화된 프로그램을 기획하세요

4. 모두를 만족시키는 조직문화란 없습니다

5. 끝까지, 구체적으로, 디테일하게!

6. ONE DAY MAGIC

7. CRM, 구성원들도 대상입니다

8. 조직문화 담당자가 가져야 할 자세와 태도

9. 조직문화에도 회고가 필요해요

10. 나는 조직문화 기획자로 적합한 사람일까?

※아티클을 읽고 더 궁금하신 사항은 아래 댓글로 남겨주세요📌