✅조직문화란 무엇일까

어느 기업의 조직문화 담당자가 그러하듯 “조직문화란 무엇인가”란 질문에 대한 답을 하나로 정의하기란 매우 어렵습니다. 과연 “조직”이 무엇인지, “문화”가 무엇인지 그리고 그 둘이 합쳐진 “조직문화(Organizational Culture)”는 또 무엇인지. 누가, 언제, 무엇을, 어떻게 바라보느냐에 따라 수많은 정의가 내려질 수 있기 때문이겠죠.

“특정 조직에 속한 사람들의 공통적인 행동 양식과 일하는 방식”, “한 조직의 독특한 사회적 심리적 환경을 형성하는데 역할을 하는 가치관” 등은 널리 알려진 조직문화에 대한 학술적인 정의입니다. 아마 많은 분들이 조직문화를 생각하면 떠올리는 가장 기본적인 내용일 것 같네요. 조직문화를 알려면 그 조직을 구성하는 사람들과 그 사람들의 행동, 가치관 등을 살펴보아야 한다는 점에서 이러한 정의를 무시할 수 없습니다. 하지만 IT기업 조직문화 담당자로 살아가기를 N년차, 저는 "조직문화란 곧 브랜드다" 라는 존 칠드러스*의 말을 본 순간 이 문구가 저의 조직문화 인생의 가장 중심에 자리 잡게 되었습니다.

*존 칠드러스 : 세계적인 조직문화 전문가로 전략실행, 조직문화 변화, 경영 리더십, 그리고 조직 효율성 분야의 선두주자. 대표적인 저서로 <컬처 레버리지>가 있다.

✅조직문화란 곧 브랜드다

브랜드란 고객이 만지고 보고 경험하는 것들(서비스, 제품, 광고, 슬로건, 매장 등)에 반영된 모든 것을 의미합니다. 그리고 한 기업이 고객에게 다짐한 약속이기도 하지요. 조직문화 역시 마찬가지입니다. 브랜드에게 고객이 있다면 조직문화에는 고객 역할을 하는 조직 구성원이 있습니다. 그렇기에 조직 구성원이 회사에서 일하면서 보고 만지고 경험하는 모든 것이 곧 문화이며 기업이 조직원을 위해 다짐한 총체적인 것이 문화를 형성할 것입니다. 예를 들어 "우리 회사는 어떠한 회사야", "우리 동료들은 이래", "우리는 이렇게 일해" 같은 문장들로 설명될 수 있는 것 말이죠.

이 정의가 다른 어떠한 정의보다 의미있게 다가온 이유는 브랜드에 있어 서비스와 제품보다 중요한 것이 고객인 것처럼 조직문화에 있어 가장 중요한 것은 조직도 문화도 아닌 그것을 만드는 “구성원”이라는 점에서 입니다. 종종 다양한 조직문화 담당자들과 이야기해보고 조직문화 프로그램들을 살펴보면 그 중심에 “구성원”이 빠져 있음을 느낄 때가 많습니다. 고객이 없는 브랜드, 구성원이 없는 조직문화. 여러분이 보아도 무언가 잘못된 것 같지 않은가요?

아마존의 CEO 제프 베조스가 한 말처럼 진정한 조직문화는 조직이 “무엇을” 하는가 그리고 그 무엇을 “누구를” 위해서 “왜” 하는가에 대한 고민에서 시작되어야 한다고 생각합니다. 브랜드가 고객 즉, 사용자 중심으로 제품과 서비스를 만들어 나가고 이를 풀어간다면, 우리는 조직문화의 고객 즉, 구성원을 중심으로 사고하고 행동해야 할 것 입니다. 그래야지만 진정으로 구성원의 마음을 움직이는 문화를 만들 수 있고, 그런 구성원들은 자연스럽게 우리 회사 조직문화라는 브랜드에 있어 충성고객이 될 것이기 때문이죠.

✅구성원의 마음을 움직이는 조직문화를 만들자

그럼, 구성원 중심의 조직문화를 만들어 그들의 마음을 움직이기 위해서는 어떤 과정이 필요할까요?

1️⃣ 조직이 속한 산업의 특성 이해

가장 먼저 조직 별 그들이 속한 산업군, 혹은 제공하는 서비스, 제품 등에 대해 이해해야 합니다. 조직은 결국 구성원들이 “일”을 하기 위해 모인 곳입니다. 그렇기 때문에 의도하던 의도하지 않던 구성원들은 그들이 하는 그 “일”의 특성에 영향을 받지 않을 수 없어요. 쉽게 말해 여의도 증권가 직장인과 판교 IT 개발자의 분위기가 서로 다른 특정 단어로 머리에 떠오르는 것처럼 말이죠. 그렇기 때문에 우리 회사의 조직문화가 어떠한지 알고 다른 조직과 차별화된 조직문화를 만들고 싶다면 우리 조직의 산업 특성을 알아야만 합니다.

예를 들어, 수많은 기업들은 자신들의 조직문화에 “혁신”이라는 키워드를 사용하곤 합니다. 일하는 방식을 혁신하고, 혁신적인 인재를 원하며, 창의적이고 새로운 조직문화 프로그램을 신설하기도 하죠. 그런데, 항공사의 조직문화에 “혁신”이라는 단어가 어울릴까요? 물론 항공기술이 발전함에 따라 혁신도 중요한 요소 중 하나일 것 입니다. 하지만 제1의 추구 가치는 아닐 것이에요. 실제로 항공업은 '안전'과 '보안'이 매우 중요한 산업입니다. 또한 '서비스업'의 특성도 함께 가지고 있죠. 이러한 산업적 특징을 고려한다면 혁신 보다는 “전문성”, “신뢰” 등의 키워드로 조직문화를 풀어나가는 것이 좋지 않을까요? 여러분의 생각은 어떠신가요?

2️⃣ 조직 구성원들의 특징 이해

숲을 보았다면 이제 나무를 볼 차례입니다. 다 같은 초록빛의 산도 가까이 들여다보면 나무의 종류와 빛깔이 모두 다르듯 같은 일을 하고 있더라도 구성원들은 각각 저마다의 특성을 가지고 있습니다. 물론 기업의 규모가 클수록 모든 구성원의 특징을 반영하여 조직문화를 형성할 수는 없을 것입니다. 그렇기 때문에 특정 하위 그룹으로 묶을 수 있는 다양한 인사 정보를 가지고 구성원을 분석해보아야 합니다. 성별, 나이, 근무지, 직급(사원, 선임, 책임 등), 역할(팀장, 파트 리더, PM, 신입 사원 등), 거주지, 혼인 유무, 자녀 유무, 근속 연수 같은 것들 말이죠.

스타트업이나 더 규모가 작은 기업이라면 이것에 덧붙여 전공, 거주지, 형제 관계, 자녀의 나이, 생일 등 더 세부적인 특징들을 종합적으로 고려해볼 수 있습니다. 실제로, 최근에는 People Analytics 분야가 조직문화 뿐만 아니라 HR전반적으로 매우 중요한 이유 중 하나도 바로 구성원에 대한 종합적인 분석을 통해 조직에 대한 이해도를 높이는 것이라고 생각합니다.

이렇게 구성원을 나누었다면 각 그룹 별로 어떠한 특성과 니즈를 가지고 있는지 파악해야 합니다. 사실 이 과정을 하기 위해 위 과정을 거쳤다고 볼 수 있습니다. 사용자 인터뷰처럼 직접 구성원 인터뷰를 진행하거나 단체 서베이를 진행하는 등의 직접적인 형태의 의견 수렴 방법도 있지만, 해당 그룹의 일반적인 특징(기호, 선호, 행동 양식, 가치관)을 찾고 이를 우리 조직에 적용하는 방법도 있습니다.

💁‍♀️구성원 그룹 별 인사이트 추천 사이트💁‍♂️
*각 사이트 명을 누르면 링크를 타고 들어갈 수 있어요

🧡 캐릿(Careet)
: 대학내일에서 운영하는 트렌드 레터로 Z세대, 잘파세대 등 신입사원들에 대한 세대적 특징, 최신 트렌드 등에 대한 내용을 수준 높은 아티클과 함께 인포그래픽으로 만나 볼 수 있어요 (유로 멤버십)

❤나스리포트(Nasmedia)
: 각 세대 별 특징들을 기반으로 다양한 주제의 리포트를 매달 발행하고 있어요 (무료 열람)

💜디스콰이엇(Disquiet*)
: IT서비스 메이커들의 소셜 네트워크. 특히 IT산업에서 일하는 조직문화 담당자라면 각 직군별 최근 관심사나 어려운 점, 니즈 등을 파악하기 좋아요 (로그인 후 글 작성)

💙오픈서베이(Opensurvey)
: 모바일 리서치 회사 오픈서베이에서 소비자 데이터를 분석해 트렌드 리포트를 발송해요. 방대한 데이터가 있고 특정 주제에 대한 트렌드 보고서나 변화를 추적하는 데이터를 쉽게 뉴스레터로 받아볼 수 있어서 좋아요 (무료 다운로드)

💚퍼블리(PUBLY)
: 각 직군 별 최근 관심사를 알기 좋아요. 발행되는 컨텐츠의 주제를 알면 일하는 방식, 커리어 니즈 측면에서의 직급 별 고민사항 등을 간접적으로 배우고 이를 적용하는 문화를 조성하는데 도움이 돼요 (유료 구독)

🤎커리어리(Careerly)
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💛뉴닉(Newneek)
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